Chuyên mục nghiên cứu trao đổi

2.2. Một số vấn đề đặt ra đối với chính sách tiền lương hiện hành 

Nhìn chung, chính sách tiền lương đối với khu vực sản xuất kinh doanh hiện nay đã được đổi mới, hoàn thiện theo nguyên tắc thị trường và phù hợp với yêu cầu thực tiễn, trên cơ sở tôn trọng quyền tự chủ của doanh nghiệp và người lao động trong thỏa thuận, định đoạt tiền lương. Nhà nước đã thực hiện đúng vai trò quản lý tiền lương (chủ yếu thông qua quy định mức lương tối thiểu, hỗ trợ thương lượng, kiểm tra, giám sát, điều tiết thị trường) theo cơ chế thị trường. Tuy vậy, căn cứ quan điểm, yêu cầu của Nghị quyết của Hội nghị Trung ương Năm, khóa XII thì chính sách tiền lương hiện nay còn một số nội dung bất cấp, cần tiếp tục hoàn thiện cụ thể: 

Về chính sách tiền lương chung đối với doanh nghiệp, phạm vi điều chỉnh của mức lương tối thiểu chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động nên còn hạn hẹp, dẫn đến việc bảo vệ người lao động còn hạn chế. Bên cạnh đó, hiện nay Chính phủ mới quy định tiền lương tối thiểu theo tháng, chưa quy định được mức lương tối thiểu theo giờ nên không bảo vệ được người làm công việc không thường xuyên, lao động làm việc không trọn thời gian đang có xu hướng phổ biến trên thị trường hiện nay; các yếu tố xác định, điều chỉnh mức lương tối thiểu chưa cụ thể, bao quát đầy đủ đặc điểm của thị trường lao động, sản xuất kinh doanh, nhất là trong điều kiện tạo cơ hội cho các doanh nghiệp tư nhân (chủ yếu doanh nghiệp nhỏ và vừa) hình thành và phát triển.

Việc Chính phủ quy định các nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương, nhất là quy định thang, bảng lương phải bảo đảm khoảng cách bậc ít nhất 5% chỉ phù hợp với giai đoạn đầu nhằm hạn chế tính trạng ép lương của người lao động. Đến nay, quy định này không còn phù hợp, vì vô hình chung đã can thiệp trực tiếp đến thang, bảng lương của doanh nghiệp, khuyến khích doanh nghiệp trả lương theo thâm niên, không khuyến khích trả lương theo năng suất lao động. Người làm nhiều, năng suất cao không được hưởng lương cao tương xứng. Đồng thời, đã làm triệt tiêu động lực thương lượng của 2 bên để có tiền lương cao hơn, không thúc đẩy xây dựng chính sách tiền lương gắn với năng suất lao động, nâng cao năng suất lao động để nâng cao tiền lương, tạo động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.

Vấn đề thương lượng tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động nhìn chung chưa phát huy được tác dụng, kém hiệu quả, tranh chấp lao động về tiền lương còn phổ biến. Trong bối cảnh hiện nay sức ép việc làm còn rất lớn, năng lực thỏa thuận của người lao động hạn chế, thông tin tiền lương còn thiếu, công tác hướng dẫn, tuyên truyền chưa đầy đủ, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát chưa thường xuyên dẫn đến thương lượng tiền lương vẫn chủ yếu đối với lao động quản lý và lao động chuyên môn, kỹ thuật cao. Đối với lao động khác thì tiền lương do doanh nghiệp ấn định gần với mức lương tối thiểu hoặc cao hơn không đáng kể, người lao động thường chấp nhận mức lương thấp, phải làm thêm giờ để tăng thêm thu nhập, đời sống của một bộ phận người lao động khó khăn là nguyên nhân chính của các cuộc tranh chấp lao động.

Về chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước, chính sách quản lý lao động chưa quy định rõ trách nhiệm cá nhân của Tổng giám đốc (Giám đốc), Hội đồng thành viên trong tuyển dụng, sử dụng lao động, trách nhiệm kiểm tra, giám sát của chủ sở hữu dẫn đến nhiều trường hợp tuyển dụng lao động chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với vị trí việc làm, số lượng lao động nhiều, chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu dẫn đến số lao động dưa thừa khi tái cơ cấu ngày càng nhiều Nhà nước vẫn phải tiếp tục sắp xếp, tái cơ cấu lao động và giải quyết lao động dôi dư.

Tiền lương của người lao động được xác định trên tiêu chí, nguyên tắc chung (gắn với năng suất lao động, lợi nhuận), chưa phân biệt được yếu tố lợi thế ngành nghề, yếu tố nguồn lực nhà nước đầu tư cho doanh nghiệp, dẫn đến tiền lương của người lao động vẫn có sự chênh lệch khá lớn giữa các doanh nghiệp ở ngành nghề, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh khác nhau, hưởng mức lương cao (gấp 2 – 3 lần bình quân chung) nhưng không hoàn toàn do năng suất lao động tạo ra.

Tiền lương, tiền thưởng đối với viên chức quản lý mặc dù đã được điều chỉnh một bước, nhưng nhìn chung vẫn còn thấp (chỉ bằng khoảng 50%) so với các chức danh quản lý tương đương trên thị trường nên chưa tạo được động lực cho những người quản lý giỏi, doanh nghiệp có hiệu quả cao theo chủ trương “Nhà nước có cơ chế khuyến khích thoả đáng về vật chất, tinh thần đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp căn cứ vào mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp”, dẫn đến khó thực hiện được chủ trương thuê Tổng giám đốc, Giám đốc. Một số trường hợp doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả, thậm chí thua lỗ nhưng đưa ra nhiều lý do khách quan, viên chức quản lý vẫn hưởng mức lương cao (vài chục triệu đồng/tháng) gây bức xúc dư luận. 

Chưa tách bạch giữa tiền lương, tiền thưởng của đại diện chủ sở hữu (Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên do đại diện chủ sở hữu bổ nhiệm để giúp chủ sở hữu giám sát doanh nghiệp) với ban quản lý điều hành (Ban Giám đốc), dẫn đến Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên vẫn hưởng lương chung với Ban giám đốc và chủ yếu đứng về phía doanh nghiệp, do doanh nghiệp chi trả, làm giảm tính khách quan, độc lập và hiệu quả trong giám sát, chỉ đạo doanh nghiệp. 

Chính sách tiền lương quy định phân biệt giữa doanh nghiệp 100% vốn nhà nước và doanh nghiệp có cổ phần chi phối của nhà nước, trong đó tiền lương của người quản lý doanh nghiệp 100% vốn nhà nước chỉ bằng 50 – 60% so với doanh nghiệp có cổ phần chi phối của nhà nước có cùng quy mô, hiệu quả, tạo sự mất cân đối trong chính sách (quy định này cần được điều chỉnh cho phù hợp với Nghị quyết số 12-NQ/W coi doanh nghiệp nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc cổ phần, vốn góp chi phối). 

Quản trị lao động trong nội bộ doanh nghiệp còn yếu, tổ chức sắp xếp lao động chưa khoa học, tiền lương chưa theo vị trí công việc, còn bình quân, trả cho lao động có trình độ thấp cao hơn trên thị trường, ngược lại trả cho lao động kỹ thuật cao thấp hơn so với thị trường, dẫn đến chưa khuyến khích được lao động giỏi, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp, chuyển dịch lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao sang khu vực doanh nghiệp khác, trong khi lao động trình độ thấp vẫn cố gắng bám vào doanh nghiệp nhà nước khó khăn cho việc tái cơ cấu lao động.