Các chỉ số của đối thoại xã hội

Đối thoại xã hội được định nghĩa là tất cả các hình thức thương lượng, tham vấn hoặc đơn giản là trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề cùng quan tâm liên quan đến chính sách kinh tế và xã hội. Hiện tại, công việc về các chỉ số đối thoại xã hội đang tập trung vào việc thu thập các số liệu thống kê về quan hệ lao động chính liên quan đến số lượng thành viên công đoàn, mật độ công đoàn và mức độ bao phủ thương lượng tập thể. Việc thu thập và phân tích các số liệu thống kê này cần hỗ trợ các bên tham gia đối thoại xã hội đánh giá thực trạng và mức độ tiến bộ trong việc thực hiện quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể trong khu vực, quốc gia của họ hoặc trong các lĩnh vực khác nhau.

Cũng như các chỉ số thống kê khác, các chỉ số đối thoại xã hội / quan hệ lao động cần được diễn giải một cách thận trọng. Lý do chính là do những khó khăn về phương pháp luận để có được số liệu thống kê có thể so sánh được. Thứ nhất, mỗi quốc gia có những quy định riêng biệt liên quan đến việc bao gồm và loại trừ các nhóm lao động hoặc lĩnh vực cụ thể. (Việc so sánh quốc tế của các dữ liệu như vậy nên tính đến những khác biệt này một cách cẩn thận.) Thứ hai, các chỉ số định lượng không nhất thiết phản ánh các đặc điểm định tính đa dạng liên quan đến đối thoại xã hội. Do đó, việc giải thích số liệu thống kê nên vượt ra ngoài thông tin số đơn thuần, bằng cách tích hợp các khía cạnh thể chế và lịch sử xã hội gắn với mỗi hệ thống quan hệ lao động.

Tư cách thành viên trong tổ chức

Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động tự chủ, độc lập và mạnh mẽ là xương sống của một hệ thống đối thoại xã hội ba bên và hai bên hiệu quả. Tư cách thành viên cao có thể quan trọng đối với quyền lực của tổ chức. Ngoài ra, mức độ và chất lượng ảnh hưởng của các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động phụ thuộc vào khuôn khổ quan hệ lao động của mỗi quốc gia.

Khi chỉ phân tích về tư cách thành viên công đoàn, chúng tôi nhận thấy rằng khung pháp lý và pháp lý về quan hệ lao động ở một số quốc gia không cho phép người lao động trong một số lĩnh vực thành lập tổ chức và tham gia thương lượng tập thể. Điều này áp dụng thường xuyên nhất đối với công chức (đặc biệt trong các dịch vụ thiết yếu như lực lượng vũ trang và cảnh sát), nhân viên điều hành và quản lý, công nhân nông nghiệp, công nhân trong các khu thương mại tự do, thuyền viên di cư và lao động giúp việc gia đình (đoạn 47, ILO 1994). Sự khác biệt về tư cách thành viên cũng áp dụng cho việc bao gồm những người không phải là nhân viên, chẳng hạn như những người đã nghỉ hưu hoặc lực lượng lao động thất nghiệp. Ví dụ, các tổ chức công đoàn thuộc cái gọi là hệ thống Ghent quản lý trợ cấp thất nghiệp hoặc bảo hiểm. Người lao động ở các quốc gia có hệ thống này (ví dụ như Bỉ, Đan Mạch, Phần Lan, Thụy Điển) có các động lực để duy trì tư cách thành viên công đoàn trong thời gian thất nghiệp, một đặc điểm giúp tăng số lượng thành viên công đoàn ở các quốc gia này (Ebbinghaus và Visser 1999).

Thành viên công đoàn

Mật độ công đoàn là chỉ tiêu chung để so sánh mức độ thống nhất giữa các quốc gia. Tuy nhiên, sự đa dạng của định nghĩa về tư cách thành viên công đoàn, tương ứng với các quy định hoặc thông lệ bao gồm / loại trừ khác nhau nêu trên, gây khó khăn cho việc thống kê tỷ trọng. Mật độ liên hợp có thể được đo lường dưới dạng mật độ gộp hoặc mật độ ròng. Mật độ gộp lấy tiền lương và những người làm công ăn lương làm mẫu số, và tất cả các thành viên công đoàn bao gồm cả thành viên thất nghiệp và nghỉ hưu làm tử số. Mật độ ròng chỉ lấy thành viên công đoàn làm tử số. Trong phân tích của họ về 20 quốc gia OECD, Traxler et al. (2001) cho rằng mật độ ròng là thích hợp hơn để đo lường sức mạnh công đoàn trên thị trường lao động. Tuy nhiên, điều này không nhất thiết phải áp dụng cho nhiều nước đang phát triển, nơi nông nghiệp và kinh tế phi chính thức chiếm ưu thế trong việc làm.

Mặc dù nền kinh tế phi chính thức nằm trong phạm vi áp dụng các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhưng trên thực tế vẫn tồn tại một vấn đề trong việc áp dụng hoặc thực thi, cũng như đo lường. Mặc dù một số người lao động và doanh nhân trong nền kinh tế phi chính thức được tổ chức, nhưng tổ chức của họ bị tổn thương nội tại do sự biến động của hoạt động phi chính thức và thiếu nguồn lực (ILO 2002, 2004). Bằng cách áp dụng một quy ước thống kê trong đó lao động khu vực phi chính thức được tính là lao động tự làm và lao động gia đình không được trả lương, mật độ công đoàn sử dụng tổng số việc làm làm mẫu số có thể phản ánh thực tế nền kinh tế của các nước đang phát triển tốt hơn các phép đo chỉ lấy lao động được trả lương làm mẫu số. Vấn đề này liên quan đến đo lường thống kê được trình bày kỹ hơn trong phần D dưới đây dựa trên cơ sở thiết lập tiêu chuẩn thống kê quốc tế.

Phạm vi thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là quá trình các tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động (hoặc người sử dụng lao động cá nhân) để thương lượng về tất cả các lĩnh vực liên quan đến tiền lương và các điều khoản lao động. Đối với người lao động, thương lượng tập thể giúp truyền tải tiếng nói của họ để đảm bảo trả lương và điều kiện làm việc phù hợp. Nó cũng là một phương tiện để đạt được một phần lợi ích của tiến bộ kinh tế. Đối với người sử dụng lao động, thương lượng tập thể là một phương tiện để duy trì hòa bình và thịnh vượng xã hội. Kết quả thương lượng thành công trong các thỏa ước tập thể.

Tùy thuộc vào từng quốc gia, thương lượng tập thể có nhiều hình thức khác nhau và diễn ra ở các cấp độ khác nhau, điều này làm cho dữ liệu về thương lượng tập thể của từng quốc gia khó so sánh. Có hai thách thức thống kê liên quan đến tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể. Thứ nhất, sự tồn tại của nhiều cấp độ thương lượng tập thể (công ty, ngành, 5 khu vực, trên toàn quốc) khiến việc đo lường thống kê chính xác trở nên khó khăn. Một số người lao động có thể bị quy định bởi nhiều hơn một thỏa ước tập thể ở các cấp độ khác nhau. Điều này có thể gây ra việc đếm kép và khuếch đại tỷ lệ phủ sóng. (OECD 1994) Thứ hai, một vấn đề có thể nảy sinh do độ dài hiệu lực của các thỏa ước tập thể khác nhau. Các số liệu được báo cáo có thể chỉ bao gồm các số liệu trong năm đầu tiên có hiệu lực, bỏ qua các thỏa thuận nhiều năm, vẫn còn hiệu lực, có nguồn gốc từ một năm trước đó. (Eiroline 2005) Điều này sẽ làm giảm tỷ lệ bao phủ một cách hiệu quả. Hơn nữa, các bảng câu hỏi của ILO đã hạn chế việc thu thập số liệu thống kê về người lao động trong các thỏa ước tập thể đối với những người liên quan đến việc xác định thù lao.

Mức độ bao trùm của thương lượng tập thể không chỉ phản ánh số lượng các thoả ước tập thể mà còn phản ánh cách thức các quy định hành chính và luật lao động tương tác với quá trình thương lượng tập thể. Nếu các quốc gia có cơ chế gia hạn thỏa thuận tập thể, tỷ lệ bao phủ sẽ tăng lên để bao gồm cả những người chưa tham gia vào các cuộc đàm phán thương lượng tập thể thực tế trong một lĩnh vực cụ thể. Điều này khác nhau giữa các quốc gia. Trong trường hợp cụ thể này, phạm vi thương lượng tập thể không nhất thiết phản ánh kết quả trực tiếp của các cuộc đàm phán. Thay vào đó, nó phản ánh tính đặc thù của hệ thống quan hệ lao động và loại quy định lao động mà quốc gia này thường áp dụng.

Có hai loại chỉ số tổng thể về mức độ bao phủ của thương lượng tập thể: tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể chưa điều chỉnh và đã điều chỉnh. Loại trước dùng để chỉ tất cả người lao động được thỏa ước tập thể theo tỷ lệ phần trăm của tổng số người lao động (hoặc các mẫu số khác lớn hơn, ví dụ lực lượng lao động) trong khi loại thứ hai là số lượng người lao động được thỏa ước tập thể theo tỷ lệ phần trăm của tổng số nhân viên trừ đi số nhân viên bị loại khỏi quyền mặc cả. Điều sau sẽ phù hợp hơn để phản ánh mức độ quản trị của một thỏa thuận tập thể trong quan hệ lao động (Tổ chức Châu Âu 2005). Mặc dù mong muốn, có một số khó khăn thực tế trong việc đạt được các chỉ số chính xác như vậy ở các quốc gia ngay cả khi có sẵn số liệu thống kê.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

11 − nine =