Nhìn lại 10 năm xây dựng quan hệ lao động tại Việt Nam

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định chính trị, xã hội, thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh doanh, bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Sau 10 năm triển khai thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05 tháng 6 năm 2008 của Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp và Kết luận số 96-KL/TW ngày 7 tháng 4 năm 2014 của Ban Bí thư về tiếp tục thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW, tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp đã có nhiều chuyển biến tích cực, nhận thức của xã hội về quan hệ lao động được nâng lên, quản lý nhà nước từng bước được củng cố, hoạt động của tổ chức công đoàn có sự đổi mới, các hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể được thúc đẩy triển khai, tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp giảm dần, đời sống của người lao động từng bước được cải thiện, góp phần duy trì sự ổn định chính trị, xã hội. Tuy nhiên, bối cảnh xây dựng quan hệ lao động hiện nay đã có nhiều thay đổi và đang đứng trước những vấn đề cần giải quyết cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn và hội nhập quốc tế.

1. Quản lý nhà nước về quan hệ lao động

Đã hình thành được hệ thống pháp luật điều chỉnh về lao động và quan hệ lao động tương đối đồng bộ, gồm: Bộ luật Lao động, Luật công đoàn, Luật Việc làm, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật An toàn vệ sinh lao động…, đặc biệt, Bộ luật Lao động năm 2012, với 39 Nghị định, 38 Thông tư hướng dẫn, đã có nhiều nội dung điều chỉnh về quan hệ lao động được điều chỉnh theo hướng xác định rõ quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên trong giao kết hợp đồng lao động, nâng cao vai trò vị thế của tổ chức công đoàn, nhất là công đoàn cơ sở và cấp trên trực tiếp cơ sở trong quan hệ lao động, tăng cường đối thoại chia sẻ thông tin giữa các bên tại nơi làm việc, mở rộng phạm vi thương lượng, ký kết thoảo ước lao động tâp thể ở cấp nhóm doanh nghiệp, cấp ngành, củng cố vai trò của các thiết chế tham gia giải quyết tranh chấp lao động…, qua đó, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các bên trong doanh nghiệp xác lập các nội dung của quan hệ lao động gắn với yêu cầu thực tiễn.

Hình thành được các cơ chế, thiết chế ba bên để tư vấn cho nhà nước trong việc hoạch định các chính sách về quan hệ lao động nhằm bảo đảm hài hòa lợi ích các bên.

+, Về cơ chế, từ năm 2004, Chính phủ[1] đã xác lập các nguyên tắc (tuân thủ pháp luật, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động), nội dung (chính sách, pháp luật về lao động liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động; các biện pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động; báo cáo thực hiện các Công ước của ILO đã được phê chuẩn), hình thức (bằng văn bản; thông qua ban soạn thảo, tổ biên tập, ban chỉ đạo, ban nghiên cứu; họp, hội thảo, diễn đàn, hội nghị tham vấn) cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) phải lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam), đại diện người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam) trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề quan hệ lao động để bảo đảm hài hòa lợi ích các bên.

+, Về thiết chế, Hội đồng Tiền lương quốc gia và Ủy ban Quan hệ lao động được thành lập với sự tham gia của đại diện 03 bên: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, với số lượng tương đương. Ở cấp địa phương, thành phố Hà Nội thành lập Ban Quan hệ lao động hoạt động theo cơ chế như Ủy ban Quan hệ lao động ở cấp Trung ương. Từ năm 2013 đến nay, Hội đồng Tiền lương quốc gia hoạt động khá hiệu quả, thông qua cơ chế thương lượng 03 bên cấp quốc gia, hàng năm đã khuyến nghị cho Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng phù hợp với điều kiện thực tiễn (6 lần thương lượng thành công và khuyến nghị được Chính phủ chấp thuận công bố mức lương tối thiểu vùng, năm 2014 tăng 15,4%, năm 2015 tăng 14,2%, năm 2016 tăng 12,4%, năm 2017 tăng 7,3%, năm 2018 tăng 6,5% và năm 2019 tăng 5,3%). Ủy ban Quan hệ lao động bước đầu có các hoạt động tham vấn 03 bên để đưa ra một số định hướng trong việc xây dựng và triển khai chính sách liên quan đến quan hệ lao động.

* Hạn chế, yếu kém

  • Nội dung điều chỉnh về quan hệ lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012 và một số văn bản hướng dẫn chưa sát với điều kiện thực tiễn và chưa hoàn toàn phù hợp với thông lệ quốc tế dẫn đến vướng mắc trong quá trình thực hiện, thể hiện trên một số quy định về tổ chức công đoàn[2], đối thoại tại nơi làm việc[3], thương lượng tập thể[4], giải quyết tranh chấp lao động và đình công[5]. Một số nội dung chưa được cụ thể hóa theo tinh thần Hiến pháp năm 2013[6] và chưa thống nhất với một số Bộ luật, Luật được ban hành những năm gần đây như Bộ luật Hình sự năm 2015[7], Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư năm 2015[8], Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015[9] và các luật chuyên ngành tách ra từ nội dung của Bộ luật Lao động (Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015). Chưa nội luật hóa các nội dung về quan hệ lao động theo tiêu chuẩn quốc tế, cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia (trong đó có Hiệp định CPTPP) và đặc biệt là chưa thể chế hóa được nội dung về tổ chức của người lao động (nằm ngoài hệ thống của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) và sự tham gia của tổ chức này trong quan hệ lao động theo tinh thần Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 05 tháng 11 năm 2016 của Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII[10].
  • Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về quan hệ lao động còn khá mỏng, tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất của các tỉnh, thành phố gần như không bố trí được nhân sự chuyên trách làm công tác quan hệ lao động[11] và sẽ khó đáp ứng được yêu cầu quản lý đối với tổ chức của người lao động theo tinh thần Nghị quyết số 06-NQ/TW[12]. Công tác hỗ trợ phát triển quan hệ lao động của Nhà nước còn mờ nhạt, mặc dù hình thành được tổ chức hỗ trợ phát triển quan hệ lao động[13] từ năm 2009 song hoạt động chủ yếu mới tập trung vào hỗ trợ xây dựng một số chính sách và hỗ trợ một số địa phương xây dựng, triển khai đề án phát triển quan hệ lao động, chưa đi vào hỗ trợ trực tiếp cho các chủ thể quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đặc biệt là tổ chức công đoàn; chưa thực sự kết nối được với hệ thống hòa giải viên, trọng tài viên của các địa phương để vừa thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ này theo quy định[14], vừa hình thành nên mạng lưới hỗ trợ phát triển quan hệ lao động cho các doanh nghiệp, điều này rất quan trọng, nhất là trong điều kiện giới hạn về tổ chức, biên chế của cơ quan nhà nước, đòi hỏi phải có sự kết nối để thực hiện tốt vai trò quản lý đối với tổ chức của người lao động trong giai đoạn tới.
  • Cơ cấu, thành phần, nội dung hoạt động của Hội đồng Tiền lương quốc gia và Ủy ban Quan hệ lao động còn hạn chế. Chưa có sự tham gia của các chuyên gia độc lập; chức năng của Hội đồng Tiền lương quốc gia mới chỉ hạn chế trong tư vấn xác định mức lương tối thiểu, chưa có chức năng tư vấn các nội dung khác về tiền lương; hoạt động của Ủy ban Quan hệ lao động chủ yếu tập trung vào nhiệm vụ tuyên truyền, phổ biến pháp luật, không đúng với cơ chế tham vấn ba bên để đưa ra các khuyến nghị cho phát triển quan hệ lao động; Ban Quan hệ lao động ở thành phố Hà Nội không hoạt động, do không tách bạch được vai trò hoạt động giữa chức năng nhiệm vụ của từng bên tham gia vào quan hệ lao động chung và chức năng tham gia vào nhiệm vụ riêng của thiết chế ba bên.
  • Vai trò của hòa giải viên lao động trong thực tiễn chưa thể hiện rõ nét, hiệu quả hoạt động không cao, mới chỉ giới hạn trong giải quyết tranh chấp khi được yêu cầu, chưa có nhiệm vụ hỗ trợ hai bên trong doanh nghiệp phát triển quan hệ lao động để phòng ngừa tranh chấp xảy ra; 100% đội ngũ hòa giải viên lao động hiện nay hoạt động kiêm nhiệm, trong khi yêu cầu chung của thiết chế này là phải bảo đảm độc lập, trung lập; một số hòa giải viên được bổ nhiệm là cán bộ của các tổ chức đại diện của chính các bên tranh chấp (cán bộ công đoàn, cán bộ của tổ chức đại diện người sử dụng lao động), không bảo đảm tính khách quan, trung lập; mạng lưới hòa giải viên chưa có sự quản lý, kết nối thống nhất từ trung ương tới địa phương; công tác đào tào, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá chất lượng hoạt động trung gian hòa giải của các hòa giải viên lao động nhìn chung vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Vai trò của hội đồng trọng tài lao động không khác biệt với hòa giải viên, chỉ dừng lại ở vai trò hỗ trợ hai bên hòa giải, điều này làm giảm vị thế so với thông lệ chung (đa số các nước thiết lập hội đồng trọng tài mang chức năng bán tư pháp, vừa thực hiện vai trò trung gian hòa giải, vừa có thể ra phán quyết có tính chất ràng buộc nhằm bảo đảm giải quyết dứt điểm các tranh chấp); quy định trọng tài chỉ hòa giải các tranh chấp về lợi ích và tranh chấp trong các doanh nghiệp không được đình công làm hạn chế phạm vi hoạt động của trọng tài (Bộ luật Lao động năm 1994 cho phép xử lý cả tranh chấp về quyền và lợi ích).

2. Hoạt động của tổ chức công đoàn

– Phương thức thành lập công đoàn cơ sở bước đầu được đổi mới theo trình tự từ dưới lên. Trong tổng số 51.670 công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp đã có 1.010 công đoàn cơ sở (với 97.231 đoàn viên) thuộc 50 tỉnh, thành phố được thành lập theo trình tự dưới lên theo Điều 17 của Điều lệ Công đoàn Việt Nam[15], các tổ chức này được đánh giá hoạt động khá hiệu quả do phát huy được quyền tự chủ của người lao động trong việc vận động, quyết định thành lập và lựa chọn người có uy tín, năng lực bầu vào ban chấp hành công đoàn cơ sở.

– Đội ngũ cán bộ công đoàn được quan tâm bồi dưỡng, nâng cao năng lực, trình độ lý luận, nghiệp vụ. Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, giai đoạn 2008 – 2018, tổng cộng đã có 87.241 lượt cán bộ công đoàn chuyên trách và 3.903.531 lượt cán bộ công đoàn cơ sở không chuyên trách được bồi dưỡng, tập huấn lý luận, nghiệp vụ công tác công đoàn; hầu hết cán bộ công đoàn sau khi được đào tạo đều có khả năng và cơ hội vận dụng kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ trong hoạt động thực tiễn ở cơ sở.

* Hạn chế, yếu kém

  • Chất lượng hoạt động của một số cán bộ công đoàn còn hạn chế. Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam[16], một số cán bộ công đoàn hoạt động chuyên trách nhưng chưa thực sự chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu cán bộ công đoàn có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn từ cơ sở; một bộ phận có biểu hiện quan liêu, thiếu sâu sát, công chức hóa, hành chính hóa; đội ngũ cán bộ công đoàn không chuyên trách đông nhưng chưa mạnh, nhất là ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước; chưa hình thành đội ngũ chuyên gia trong một số lĩnh vực trọng yếu để thực hiện nhiệm vụ công tác công đoàn, hỗ trợ tư vấn cho công đoàn cơ sở; chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở thực sự đủ mạnh để họ yên tâm và dám đương đầu trong đấu tranh bảo vệ quyền lợi của người lao động; cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đóng vai trò quan trọng nhưng cơ chế chỉ đạo, lãnh đạo đối với công đoàn cơ sở cơ bản còn nặng tính hành chính, chưa có sự tiếp cận, vận động, hỗ trợ linh hoạt, sáng tạo đối với công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
  • Sự tham gia của công đoàn cơ sở vào các hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể để xác lập các điều kiện lao động trong doanh nghiệp, nhất là trong doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chủ yếu vẫn mang tính hình thức. Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tính đến hết năm 2018 vẫn có khoảng 29,67% các bản thỏa ước sao chép luật, 31,86% bản thỏa ước có nội dung đan xen cả sao chép luật và có các thỏa thuận khác nên ở một số doanh nghiệp tuy có thỏa ước lao động tập thể nhưng vẫn xảy ra tranh chấp lao động, đình công về các nội dung đã được xác lập. Khi có tranh chấp tập thể, đặc biệt là đình công phát sinh thì tổ chức công đoàn cơ sở cũng không tham gia lãnh đạo, tổ chức[17] theo chức năng, nhiệm vụ quy định; công đoàn cấp trên cơ sở cũng chỉ tham gia giải quyết đình công thông qua tổ công tác liên ngành của địa phương chứ không tham gia hướng dẫn, lãnh đạo công đoàn cơ sở tổ chức đình công. Ở doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở gần như chưa thực sự thể hiện được vai trò đại diện cho người lao động để tham gia vào các hoạt động tham vấn, đối thoại, thương lượng tập thể theo quy định[18].

3. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động

– Các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động ngày càng được củng cố về quy mô và phạm vi hoạt động. Đến nay, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) thành lập được 9 chi nhánh tại các tỉnh, thành phố và ủy quyền cho 20 hội đồng sử dụng lao động là đại diện các hiệp hội doanh nghiệp thực hiện chức năng đại diện người sử dụng lao động tại cấp tỉnh; Liên minh hợp tác xã Việt Nam (VCA) đã có cơ quan đại diện tại 63/63 tỉnh, thành phố[19]; Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, từ 2008 đến nay đã mở rộng được số lượng thành viên từ 300 doanh nghiệp lên 62.000 doanh nghiệp và có 59 hiệp hội tại các tỉnh, thành phố; Hiệp hội Doanh nghiệp dệt may Việt Nam có 800 thành viên trong phạm vi cả nước… Ngoài ra, nhiều hiệp hội doanh nghiệp được thành lập cả ở cấp trung ương và địa phương, cả hiệp hội doanh nghiệp trong nước và hiệp hội doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài như Hiệp hội doanh nghiệp Nhật Bản, Hiệp hội doanh nghiệp Đài Loan… để tham gia đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của các doanh nghiệp.

– Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động tích cực tham gia vào các cơ chế, thiết chế ba bên để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Ở cấp Trung ương, các tổ chức được chỉ định tham gia vào Hội đồng Tiền lương quốc gia (gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, Hiệp hội Dệt may Việt Nam, Hiệp hội Da giầy Việt Nam), Ủy ban Quan hệ lao động (gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) đều có sự phối hợp chặt chẽ để thương lượng và tư vấn cho Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng phù hợp với khả năng chi trả của doanh nghiệp; tham gia vào Ủy ban Quan hệ lao động để tư vấn cho nhà nước xác định các chính sách về quan hệ lao động. Ở địa phương, các chi nhánh của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hội đồng người sử dụng lao động đều cử người vào hội đồng trọng tài lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và tham gia vào các cơ chế tham vấn, đối thoại ba bên khác để xử lý các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động tại địa phương. Đồng thời, với vị trí độc lập, từng tổ chức đại diện của người sử dụng lao động đều trực tiếp tham gia ý kiến với Nhà nước trong việc hoạch định các chính sách liên quan đến người sử dụng lao động và cộng đồng doanh nghiệp như xây dựng Hiến pháp, Bộ luật Lao động, Luật Việc làm, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp…, đồng thời là cầu nối phản ánh ý nguyện của người sử dụng lao động tới Chính phủ, các cơ quan liên quan nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp cho các doanh nghiệp.

* Hạn chế, yếu kém

  • Chưa có sự thống nhất trong việc xác định thành phần của bên tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia vào các cơ chế, thiết chế ba bên[20] để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động. Trong từng tổ chức đại diện người sử dụng lao động, sự kết nối giữa các thành viên cũng chưa thực sự chặt chẽ, chưa tập hợp, phản ánh đầy đủ nguyện vọng của các thành viên, dẫn tới một số nội dung tham gia trong các cơ chế, thiết chế ba bên chưa thực sự nhận được sự đồng thuận cao của một số hiệp hội doanh nghiệp, nhất là các hiệp hội doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
  • Vai trò hỗ trợ của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đối với các doanh nghiệp thành viên còn hạn chế, chủ yếu tập trung hỗ trợ đầu tư, phát triển thị trường, chưa thực sự đi sâu hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. Theo báo cáo của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam thì các hỗ trợ quan hệ lao động hiện nay chủ yếu là tuyên truyền phổ biến pháp luật, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ[21], ít có các hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp tiến hành đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể để giải quyết hài hòa lợi ích giữa các bên. Điều này được lý giải là do nguồn lực dành cho các hoạt động hỗ trợ phát triển quan hệ lao động có hạn và đội ngũ cán bộ làm công tác quan hệ lao động trong các tổ chức đại diện còn thiếu, chưa đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ.

4. Đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động trong doanh nghiệp

– Về đối thoại tại nơi làm việc

+, Nội dung đối thoại tại nơi làm việc lần đầu tiên được luật hóa trong Bộ luật lao động 2012, tạo khung khổ pháp lý đầy đủ hơn để điều chỉnh các nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp[22]; Chính phủ đã ban hành các Nghị định[23] để hướng dẫn cụ thể các hoạt động đối thoại nhằm thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành các Nghị quyết[24] để xác định các nhiệm vụ và mục tiêu phấn đấu, ban hành các hướng dẫn nghiệp vụ[25] cho các cấp công đoàn và tổ chức các lớp tập huấn cho đối tượng liên quan[26] để triển khai thực hiện.

+, Hoạt động đối thoại tại nơi làm việc đã được các doanh nghiệp quan tâm thực hiện, đến nay đã có trên 90% doanh nghiệp nhà nước, trên 50% doanh nghiệp FDI xây dựng được quy chế dân chủ ở cơ sở; 53,26% số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở tổ chức hội nghị người lao động hằng năm; các hoạt động đối thoại định kỳ 3 tháng/lần, đối thoại theo yêu cầu của một bên cũng được các doanh nghiệp thực hiện; nhiều doanh nghiệp thiết lập và duy trì các kênh đối thoại hằng tuần, hằng tháng nhằm kịp thời giải quyết những bất đồng trong quan hệ lao động liên quan tới quyền lợi của mỗi bên.

+, Hình thành được một số mô hình đối thoại tiêu biểu như mô hình Ban tư vấn cải tiến doanh nghiệp trong các doanh nghiệp dệt may, da giầy tham gia Chương trình Better Work Việt Nam[27], với thành phần tham gia đại diện của cả bên người sử dụng lao động và bên tập thể lao động (ở doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở thì 50% là thành viên Ban chấp hành công đoàn và 50% do người lao động tự bầu; ở doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sở thì 100% đại diện do công nhân trực tiếp bầu) để thực hiện các chia sẻ thông tin, trao đổi bàn bạc, đưa ra các sáng kiến tư vấn cho doanh nghiệp tuân thủ tốt các quy định của pháp luật lao động nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động và quyền lợi của doanh nghiệp trước sự đánh giá của các nhà nhập khẩu hàng hóa.

– Về thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

+, Số lượng thỏa ước lao động tập thể được ký kết tăng, tính đến tháng 5/2018 đã có 27.866 bản thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được ký kết, tăng 5% so với năm 2013, đạt tỷ lệ 21% số doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên và chiếm 67% số doanh nghiệp có tổ chức công đoàn ký kết được thỏa ước lao động tập thể.

+, Chất lượng thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp bước đầu có sự chuyển biến tích cực, theo thống kê, nếu trước năm 2013, tỷ lệ ký thỏa ước ước lao động tập thể trong doanh nghiệp nhà nước đạt khoảng 95%, doanh nghiệp FDI khoảng 45% -50%, với các nội dung chủ yếu là sao chép luật và phần lớn ký kết không qua thương lượng thì từ năm 2013 đến nay, với sự tuyên truyền, phổ biến và hỗ trợ của các cơ quan liên quan, nhiều hoạt động thương lượng đã được thúc đẩy, nhất là ở các doanh nghiệp thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở theo trình tự từ dưới lên, qua đó nhiều bản thỏa ước được hình thành trên cơ sở kết quả thương lượng; một số bản thỏa ước đã chú trọng hơn đến quyền lợi cốt lõi của người lao động như tăng tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản phụ cấp, trợ cấp, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

+, Thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành, cấp nhóm doanh nghiệp cũng được thí điểm thực hiện, trong đó đã ký kết được 02 thỏa ước lao động tập thể ngành trung ương, 02 thỏa ước lao động tập thể ngành địa phương, 04 thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp[28]. Đây là bước tiến khá tốt nhằm hiện thực hóa các quy định về thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp ngành được đặt ra trong Bộ luật Lao động năm 1994 và thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể cấp nhóm doanh nghiệp được đặt ra trong Bộ luật Lao động năm 2012[29].

– Về tranh chấp lao động, đình công.

+, Tình hình tranh chấp lao động tập thể, đình công giảm dần qua các năm, giai đoạn 2008-2012 xảy ra 2.750 cuộc đình công, đến giai đoạn 2013-2018 còn 1.370 cuộc (giảm gần 50% so với giai đoạn 2008-2012), trong đó, năm 2013 xảy ra 355 cuộc, năm 2014 xảy ra 269 cuộc (giảm 24% so với năm 2013), năm 2015 xảy ra 245 cuộc (giảm 9% so với năm 2014), năm 2016 xảy ra 242 cuộc (giảm 1,3% so với năm 2015), năm 2017 xảy ra 167 cuộc (giảm 31% so với năm 2016) và năm 2018 xảy ra 101 cuộc (giảm 39,5% so với năm 2017).

+, Nguyên nhân trực tiếp dẫn đến các cuộc đình công do quyền và lợi ích của người lao động chưa được bảo đảm, các doanh nghiệp chưa thực hiện tốt quy chế đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể; một số doanh nghiệp còn vi phạm các quy định của pháp luật về lao động; vai trò đại diện của tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp còn hạn chế…

* Hạn chế, yếu kém

  • Sự tham gia của người lao động vào các hoạt động đối thoại định kỳ, đối thoại đột xuất và hội nghị người lao động còn hạn chế do 90% số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở[30]; chưa hình thành được thiết chế đối thoại hợp tác 02 bên trong doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp đông lao động để thực hiện các hoạt động đối thoại định kỳ, đối thoại đột xuất, đối thoại tham vấn theo vụ việc được thuận lợi, bảo đảm tính đại diện chung cho người lao động (kể cả người lao động không phải là đoàn viên của tổ chức đại diện người lao động).
  • Số lượng thỏa ước lao động tập thể được ký kết tăng chưa tương ứng với mức độ tăng tổ chức công đoàn cơ sở[31]; còn nhiều thỏa ước lao động tập thể được ký kết chưa bảo đảm tính thực chất[32], nhiều nội dung do phía người sử dụng lao động đề xuất để đưa vào thỏa ước lao động tập thể không thực sự xuất phát từ nguyện vọng, yêu cầu của người lao động nên thỏa ước được ký kết nhưng quyền lợi của người lao động vẫn chưa được giải quyết phù hợp.
  • Tình hình tranh chấp lao động còn tiềm ẩn nhiều yếu tố phức tạp, tất cả các cuộc đình công xảy ra vẫn không theo trình tự thủ tục luật định[33], tính chất các tranh chấp dịch chuyển từ tranh chấp về quyền sang tranh chấp về lợi ích; có sự xuất hiện của yếu tố bên ngoài tác động vào tình hình tranh chấp lao động của doanh nghiệp. Việc giải quyết các tranh chấp chưa bảo đảm theo luật định; đa số các tranh chấp lao động cá nhân giải quyết qua con đường hành chính, ít qua hòa giải viên lao động và tòa án, tất cả các cuộc tranh chấp lao động tập thể đều không qua hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động; việc phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan công an trong việc nắm bắt tình hình tranh chấp lao động, đình công, đặc biệt là những vấn đề phát sinh ngoài quan hệ lao động chưa thực sự chặt chẽ. Cơ chế giải quyết các cuộc đình công không theo trình tự thủ tục luật định thông qua Tổ công tác liên ngành của các địa phương còn nhiều bất cập, mặc dù có lợi thế là sớm ổn định tình hình an ninh, trật tự song với cơ chế can thiệp hành chính, làm thay vai trò hai bên của Tổ công tác liên ngành thì về lâu dài sẽ không giải quyết được tận gốc vấn đề của quan hệ lao động là xác lập các điều kiện lao động thông qua thương lượng, qua đó có thể là tác nhân gây kích thích đình công, do đa số đòi hỏi từ phía tập thể người lao động đều được Tổ công tác liên ngành đứng ra tìm cách giải quyết, điều này cũng có thể lý giải một phần hiện tượng đặc thù của Việt Nam là đình công trước, thương lượng sau thay vì sử dụng đình công là vũ khí cuối cùng để đấu tranh sau khi mọi nỗ lực thương lượng đều thất bại.

Bên cạnh những vấn đề rất cơ bản về quan hệ lao động nêu trên thì quan hệ lao động ở Việt Nam cần thay đổi mạnh mẽ để đáp ứng các yêu cầu phát triển mới. Trước hết, Việt Nam tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Quan hệ lao động thực chất là quan hệ giữa cung và cầu lao động. Quan hệ lao động có ổn định mới giải phóng được sức sản xuất. Tiếp theo, hội nhập quốc tế với các cam kết đảm bảo quyền người lao động lại thêm động lực để Việt Nam đổi mới hệ thống quan hệ lao động. Chính vì vậy, yêu cầu cấp thiết đặt ra bây giờ là làm như thế nào để hoàn thiện khung khổ luật pháp về quan hệ lao động, các hoạt động quản lý nhà nước phải vận hành ra sao và đặt biệt là phát huy được vai trò hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

Báo cáo số 726-BC/BCSĐ

[1] Nghị định số 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 và Nghị định số 53/2014/NĐ-CP ngày 26/5/2014 của Chính phủ về quy định việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề quan hệ lao động.

[2] Thể hiện trong các quy định vai trò của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tham gia vào quan hệ lao động trong doanh nghiệp; các biện pháp chống phân biệt đối xử, can thiệp, thao túng đối với đoàn viên, tổ chức công đoàn…

[3] Các quy định về quyền đối thoại của người lao động ở doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, hình thức đối thoại định kỳ, đối thoại khi một bên yêu cầu, hội nghị người lao động, thiết chế đối thoại, tham vấn hai bên…

[4] Các quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc bảo đảm thương lượng thực chất tại doanh nghiệp; quy trình thương lượng tập thể cấp nhóm doanh nghiệp, cấp ngành…

[5] Các quy định về quy trình giải quyết tranh chấp, vai trò của hòa giải viên, hội đồng trọng tài trong giải quyết tranh chấp, cơ chế giải quyết tranh chấp đối với các cuộc đình công không đúng trình tự thủ tục luật định…

[6] Liên quan đến quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động và thị trường lao động.

[7] Bộ luật Hình sự đã bổ sung thêm một số tội danh trong lĩnh vực lao động.

[8] Luật Doanh nghiệp đã thay đổi một số nội dung liên quan đến lao động như: chế định người đại diện theo pháp luật, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp… Luật Đầu tư đã thay đổi một số nội dung liên quan đến điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp..

[9] Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 đã bỏ thẩm quyền tuyên bố hợp động lao động vô hiệu của Thanh tra lao động và bãi bỏ 11 Điều của Mục 5 Chương 14 của Bộ luật Lao động năm 2012.

[10] Nghị quyết có nội dung yêu cầu: “Ban hành mới hoặc sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật về phân công trách nhiệm quản lý nhà nước để đổi mới, tăng cường quản lý có hiệu quả sự ra đời và hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh ổn định, thành công”.

[11] Tổng hợp báo cáo của các địa phương, hiện có 03 Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Đồng Nai bố trí mỗi Sở được 01 công chức chuyên trách làm quản lý quan hệ lao động, còn lại đều do 01 công chức của Phòng Lao động, Tiền lương, Bảo hiểm xã hội thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội kiệm nhiệm cùng với các nhiệm vụ quản lý lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội.

[12] Nghị quyết số 06 – NQ/TW56 yêu cầu “Bảo đảm sự ra đời, hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phù hợp với quá trình hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, kiện toàn các công cụ, biện pháp quản lý nhằm tạo điều kiện để tổ chức này hoạt động thuận lợi, lành mạnh theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), đồng thời giữ vững ổn định chính trị – xã hội”.

[13] Quyết định số 151/QĐ-TTg ngày 05/02/2009 của Thủ tướng Chính phủ về thành lập Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

[14] Khoản 2 Điều 195 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hoà giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.

[15] Theo quy định thì người lao động trong doanh nghiệp tổ chức ban vận động thành lập công đoàn cơ sở; tiến hành vận động người lao động gia nhập công đoàn cơ sở; tổ chức hội nghị thành lập công đoàn cơ sở; bầu ban chấp hành công đoàn cơ sở; đề nghị công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận đoàn viên và công đoàn cơ sở.

[16] Báo cáo Đại hội công đoàn Việt Nam lần thứ XII.

[17] Từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 01/01/1995 đến nay, chưa có cuộc đình công nào do công đoàn tổ chức và lãnh đạo.

[18] Khoản 3 Điều 188 Bộ luật Lao động quy định ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm của công đoàn cơ sở.

[19] Báo cáo của Liên minh Hợp tác xã Việt Nam: năm 2018, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam có 22.456 hợp tác xã, 1.181 quỹ tín dụng nhân dân, 74 liên hiệp hợp tác xã ở 36 tỉnh, thành phố, 103.435 tổ hợp tác đăng ký hoạt động.

[20] Ở Hội đồng Tiền lương quốc gia có 05 tổ chức đại diện người sử dụng; ở Ủy ban Quan hệ lao động có 03 tổ chức đại diện người sở dụng lao động; ở cấp tỉnh, có nơi đại diện là chi nhánh Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, có nơi là Hội đồng người sử dụng lao động…

[21] Theo báo cáo của VCCI, từ 2009 đến nay, mỗi năm VCCI tổ chức hơn 30 khóa tập huấn, hội thảo tuyên truyền pháp luật lao động cho gần 3.000 lượt người sử dụng lao động; biên tập và phát sách hỏi đáp về pháp luật lao động cho các doanh nghiệp, vận động doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.

[22] Gồm: đối thoại; thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; giải quyết tranh chấp lao động và đình công.

[23] Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ và Nghị định số 149/2018/NĐ-CP ngày 07/11/2018 của Chính phủ.

[24] Nghị quyết số 02/NQ-ĐCT ngày 20/11/2015 của Đoàn Chỉ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về đẩy mạnh đối thoại tại nơi làm việc; Nghị quyết số 9b/NQQ-BCH ngày 23/8/2016 của Ban chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về “Công đoàn tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở trong tình hình mới”.

[25] Hướng dẫn số 1755/HD-TLĐ ngày 20/11/2013 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về công đoàn tham gia xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc; Hướng dẫn số1499/HD-TLĐ ngày 21/9/2015 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về công đoàn tham gia tổ chức hội nghị người lao động.

[26] Năm 2014, các cấp công đoàn đã tổ chức 9.590 lớp tập huấn với 747.485 người tham gia; năm 2015, tổ chức 325 lớp cho 751.221 người; năm 2016 ngoài tổ chức 4.613 lớp cho 511.834 người tham gia.

[27] Better Work là một chương trình hợp tác toàn cầu, trong đó có sự tham gia của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nhằm hỗ trợ doanh nghiệp cải thiện điều kiện lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua cải thiện hiệu quả hoạt động, tăng cường chấp hành pháp luật lao động, đảm bảo quyền của người lao động tại nơi làm việc theo tiêu chuẩn lao động quốc tế và pháp luật quốc gia, thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Ở Việt Nam, Better Work đi vào hoạt động từ tháng 7 năm 2009 với mục tiêu cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp dệt may, da giầy. Đối tác xã hội chính là cơ quan chính phủ, doanh nghiệp, khách hàng quốc tế và công nhân công đoàn. Better Work đánh giá các doanh nghiệp trên các giác độ: mức độ tuân thủ các tiêu chuẩn lao động, tư vấn cải tiến doanh nghiệp, đào tạo, nâng cao năng lực. Better Work Việt Nam đã thúc đẩy hình thành Ban Tư vấn cải tiến doanh nghiệp (PICC) để tăng cường đối thoại trong doanh nghiệp. Tại doanh nghiệp, PICC được thành lập gồm 8 – 12 người, với sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động với số lượng ngang nhau, nhiệm kỳ 02 năm, tiến hành họp hằng tháng để giải quyết các vấn đề đặt ra trong hoạt động của doanh nghiệp. Các thành viên của PICC được doanh nghiệp tạo điều kiện tham gia hoạt động theo đặc thù của doanh nghiệp. PICC không thay thế vai trò của công đoàn cơ sở mà chỉ thuần túy đóng vai trò tư vấn cho doanh nghiệp cải thiện mức độ tuân thủ pháp luật lao động trước các yêu cầu của các nhà nhập khẩu hàng hóa.

[28] Thỏa ước ngành Trung ương, gồm: ngành dệt may Việt Nam 85 doanh nghiệp tham gia; ngành cao su với 35 doanh nghiệp tham gia. Thỏa ước ngành địa phương, gồm: ngành dệt may Hà Nội với 32 doanh nghiệp tham gia; ngành dệt may tỉnh Bình Dương với 13 doanh nghiệp tham gia. Thỏa ước nhóm doanh nghiệp, gồm: nhóm Du lịch – Dịch vụ thành phố Đà Nẵng với 4 doanh nghiệp tham gia; nhóm doanh nghiệp May quận 12 thành phố Hồ Chí Minh với 4 doanh nghiệp tham gia; nhóm doanh nghiệp Hàn Quốc trong khu công nghiệp Tràng Duệ – Hải Phòng với 5 doanh nghiệp tham gia; nhóm doanh nghiệp ngành Du lịch – Dịch vụ thành phố Hạ Long- Quảng Ninh với 20 doanh nghiệp tham gia.

[29] Theo quy định tại Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động thì thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.

[30] Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày19/6/2013 và Nghị định số 149/2018/NĐ-CP ngày 07/11/2018 của Chính phủ quy định việc tham gia các hoạt động đối thoại định kỳ, đột xuất, hội nghị người lao của bên tập thể lao động được thực hiện thông qua tổ chức công đoàn cơ sở.

[31] Đến năm 2018, số lượng thỏa ước tăng 5% so với năm 2013; số lượng công đoàn cơ sở tăng 9% so với năm 2013.

[32] Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tính đến hết năm 2018 vẫn có khoảng 29,67% các bản thỏa ước sao chép luật, 31,86% bản thỏa ước có nội dung đan xen cả sao chép luật và có các thỏa thuận khác.

[33] 70% số cuộc xảy ra ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn và 77% số cuộc xảy ra ở doanh nghiệp FDI.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *