Mức độ phù hợp của thiết chế, cơ chế quan hệ lao động so với những cam kết quốc tế của Việt Nam

Việt Nam cam kết đảm bảo những quyền cơ bản của người lao động theo Tuyên bố năm 1998 của ILO khi tham các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (như CPTPP, EVFTA). Theo đó, yêu cầu đặt ra đối với Việt Nam là gì, Việt Nam sẽ phải sửa đổi, bổ sung các cơ chế, thiết chế trong hệ thống pháp luật quan hệ lao động như thế nào để đáp ứng những cam kết về lao động?

1. Các cam kết về lao động và quan hệ lao động trong Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do Liên minh châu Âu – Việt Nam (EVFTA)

Việt Nam đã tham gia khá nhiều FTA và mới đây nhất Việt Nam đã ký kết và tham gia hiệp định CPTPP và EVFTA. Đây là hai hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, theo đó các cam kết về lao động và quan hệ lao động là nội dung quan trọng trong các hiệp định nêu trên.

Cả 2 hiệp định đều dẫn chiếu và yêu cầu các nước thành viên thực hiện Tuyên bố năm 1998 của ILO. Tuy nhiên, ở mỗi Hiệp định mức độ ràng buộc đối với cam kết lại khác nhau. Đối với CPTPP yêu cầu về lao động là những điều kiện ràng buộc chặt chẽ, trong khi đối với EVFTA tính chất của cam kết mức độ ràng buộc ít hơn và mang tính khuyến khích nhiều hơn.

– Hiệp định CPTPP, là FTA có quy mô kinh tế lớn nhất, có phạm vi cam kết rộng nhất, có mức độ cam kết sâu nhất và ràng buộc chặt chẽ nhất trong số các FTA trên thế giới hiện nay. CPTPP dành hẳn Chương 19 với 15 điều để quy định về lao động. Các cam kết về lao động trong CPTPP cũng là cam kết về lao động sâu sắc nhất và có mức độ ràng buộc chặt chẽ nhất trong số các FTA mà Việt Nam đã tham gia. Trong các cam kết này thì cam kết về QHLĐ là cam kết quan trọng nhất, đồng thời cũng là thách thức lớn nhất của Việt Nam.

CPTPP có một số yêu cầu cơ bản và chung nhất về QHLĐ là: (i) khẳng định nghĩa vụ của một nước thành viên ILO đối với quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (ii) thiết lập một khung khổ luật pháp và thực hiện hiệu quả trong thực tiễn đối với các quy định pháp luật trong việc đảm bảo quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; và (iii) không được trì hoãn hoặc có những hành động nhằm né tránh việc thực thi các cam kết (trong luật pháp và thực tiễn) sau khi hiệp định có hiệu lực.

Một số nội dung cam kết cơ bản về lao động trong CPTPP

Điều 19.2. Tuyên bố về cam kết chung

1. Các Bên khẳng định những nghĩa vụ của mình với tư cách là thành viên ILO, trong đó có những nghĩa vụ được nêu trong Tuyên bố của ILO về quyền lao động trong lãnh thổ của mình.

Điều 19.3. Quyền lao động

1. Mỗi Bên sẽ thông qua và duy trì trong các đạo luật và quy định cũng như trong thực hiện các đạo luật và quy định đó ở nước mình, những quyền sau đây như được nêu trong Tuyên bố của ILO:

(a)                tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể;

(b)               chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc;

(c)                loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em và, nhằm mục đích của Hiệp định này, cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; và

(d)               chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp;

2. Mỗi Bên sẽ thông qua và duy trì các đạo luật và quy định cũng như việc thực hiện những đạo luật và quy định đó, điều chỉnh những điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về lương tối thiểu, giờ làm việc và an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.

– Các cam kết về lao động và QHLĐ trong Hiệp định EVFTA không được tách thành một chương riêng mà chỉ được đề cập trong Điều 3 (Các tiêu chuẩn và thỏa thuận đa phương về lao động) của Chương 15 (Thương mại và phát triển bền vững).

Giống như CPTPP hay các FTA thế hệ mới khác EVFTA cũng yêu cầu các bên phải thực hiện nghĩa vụ thành viên của ILO và dẫn chiếu Tuyên bố năm 1998 của ILO như là một yêu cầu cốt lõi về lao động. Hiệp định cũng yêu cầu một cách rõ ràng rằng các bên phải thực hiện 4 Nguyên tắc và Quyền cơ bản trong lao động, trong đó có nguyên tắc về tự do hiệp hội và công nhận thực chất quyền thương lượng tập thể.

EVFTA cũng yêu cầu các bên nỗ lực tiến tới việc thông qua các Công ước cơ bản của ILO. Đồng thời, mỗi bên khẳng định cam kết về việc thực hiện hiệu quả trong luật pháp và thực tiễn các công ước của ILO được Việt Nam và các nước thành viên Liên minh châu Âu thông qua.

 Cam kết về lao động trong EVFTA

Điều 3

Các tiêu chuẩn và thỏa thuận đa phương về lao động

1. Hai Bên thừa nhận tầm quan trọng của lao động đầy đủ và hiệu quả và việc làm bền vững cho tất cả, đặc biệt là để hưởng ứng sự toàn cầu hóa, và tái khẳng định cam kết của mình để thúc đẩy sự phát triển của thương mại song phương của họ một cách có lợi cho việc làm đầy đủ và hiệu quả và việc làm bền vững cho tất cả, kể cả đối với phụ nữ và thanh niên. Trong bối cảnh này, hai Bên cam kết để tham khảo ý kiến và hợp tác khi thích hợp các vấn đề lao động liên quan tới thương mại của hai Bên có cùng quan tâm.

2.  Mỗi Bên tái khẳng định cam kết của mình, phù hợp với các nghĩa vụ phát sinh từ các thành viên của ILO và Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc và tuyên bố tiếp theo đó, được thông qua bởi Hội nghị Lao động Quốc tế tại kỳ họp lần thứ 86 của mình năm 1998, sẽ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện hiệu quả các nguyên tắc về các quyền cơ bản tại nơi làm việc, cụ thể là:

a)      tự do hiệp hội và công nhận hiệu quả của quyền thương lượng tập thể;

b)      loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

c)      bãi bỏ hiệu quả lao động trẻ em; và

d)     xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

3. Mỗi Bên sẽ tiếp tục và duy trì các nỗ lực nhằm thông qua, đến một mức chưa từng được thực hiện trước đây, các công ước ILO cơ bản, và hai Bên sẽ thường xuyên trao đổi thông tin về vấn đề này.

4. Mỗi Bên, cũng sẽ xem xét việc thông qua các công ước khác được ILO phân loại là phù hợp với thời cuộc có tính đến hoàn cảnh trong nước. Hai Bên sẽ trao đổi thông tin về vấn đề này.

5. Mỗi Bên tái khẳng định cam kết của mình về thực hiện có hiệu quả trong pháp luật và các thông lệ của mình các Công ước ILO được Việt Nam và các nước thành viên của Liên minh châu Âu lần lượt thông qua.

6. Hai Bên công nhận rằng việc vi phạm các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc không thể được viện dẫn hoặc sử dụng theo cách khác như là một lợi thế so sánh hợp pháp và các tiêu chuẩn lao động không nên được sử dụng cho mục đích bảo hộ thương mại.

2. Những yêu cầu sửa đổi, bổ sung các cơ chế, thiết chế của hệ thống pháp luật QHLĐ nhằm thực hiện tốt các cam kết quy định trong hai hiệp định

2.1.Về các thiết chế QLNN về QHLĐ của Việt Nam hiện nay

– Về QLNN đối với tổ chức của người lao động

CPTPP không cam kết cụ thể về cơ quan QLNN đối với QHLĐ nói chung hay tổ chức của NLĐ nói riêng. Tuy nhiên, việc cho phép thành lập các Tổ chức của NLĐ ngoài hệ thống TLĐLĐVN sẽ dẫn tới nhu cầu thiết lập một cơ quan QLNN đối với các tổ chức này cũng như công đoàn nói chung. Cơ quan này làm những công việc cụ thể sau: (i) ban hành những tiêu chuẩn thành lập; phạm vi và điều kiện hoạt động của các Tổ chức của NLĐ; (ii) nhận đăng ký và rút đăng ký đối với các Tổ chức của NLĐ; (iii) hướng dẫn, tổ chức triển khai các quy định cụ thể liên quan đến các Tổ chức của NLĐ; (iv) kiểm tra, giám sát hoạt động của các Tổ chức của NLĐ; (v) bảo vệ các Tổ chức của NLĐ khỏi sự can thiệp của NSDLĐ; (vi) ban hành các quy định, hướng dẫn tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát việc liên kết giữa các Tổ chức của NLĐ ở cấp liên doanh nghiệp; (vii) ban hành các tiêu chuẩn, điều kiện và giám sát việc hỗ trợ của các tổ chức bên ngoài đối với các Tổ chức của NLĐ trong QHLĐ.

– Việc thành lập một cơ quan chuyên môn thống nhất từ trung ương xuống địa phương đủ mạnh để vừa QLNN, vừa hỗ trợ QHLĐ, trong đó đặc biệt là bảo vệ quyền công đoàn, quyền thương lượng tập thể và quyền đình công.

Cơ quan này cần có các chức năng cụ thể là: (i) ban hành, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về QHLĐ: hợp đồng lao động, nội quy và kỷ luật lao động, đối thoại và chống phân biệt đối xử; (ii) ban hành các quy định pháp luật, hướng dẫn và kiểm tra việc tổ chức đình công cũng như bảo vệ quyền đình công khỏi các hành vi không công bằng của NSDLĐ; (iii) quản lý và hỗ trợ tiến trình thương lượng tập thể ở các cấp doanh nghiệp, liên doanh nghiệp, đồng thời quản lý và đảm bảo việc thực thi các TƯLĐTT; (iv) quản lý và hỗ trợ giải quyết các xung đột, tranh chấp lao động, nhất là các tranh chấp lao động tập thể; (v) thống nhất quản lý, đào tạo và điều phối mạng lưới hòa giải viên lao động và trọng tài lao động cũng như các tổ chức của họ ở cấp địa phương; và (vi) nhận và giải quyết các khiếu nại về quyền của người lao động trong QHLĐ.

– Vấn đề tăng cường năng lực cơ quan thanh tra lao động

Hiện nay, Việt Nam có khoảng 500 thanh tra viên lao động, theo cam kết số lượng thanh tra viên sẽ tăng lên đến 750-800 vào cuối năm 2016 và 1200 đến cuối năm 2020.Đồng thời, các thành tra viên cần được đào tạo để đảm bảo thực thi các quy định pháp luật mới, trong đó nhất là các thủ tục thanh tra nội bộ, thủ tục khiếu nại và công khai kết quả thanh tra.Để nâng cao hiệu quả thanh tra, cơ quan thanh tra lao động cần đổi mới cách tiếp nhận thông tin và tăng cường mối liên hệ với các tổ chức của NLĐ nhằm sớm phát hiện các hành vi vi phạm pháp luật, nhất là vi phạm về quyền lao động.

– Thành lập cơ quan đầu mối liên lạc đặt tại Bộ LĐ-TB&XH để đảm bảo thực thi cam kết trong CPTPP về lao động

Theo cam kết, Việt Nam cần thành lập tại Bộ LĐ-TB&XH một cơ quan Đầu mối liên lạc và đảm bảo bố trí nhân sự và ban hành, phổ biến các thủ tục hành chính về việc tiếp nhận, xử lý đơn thư của công chúng (People).Cơ quan này sẽ tiếp nhận và xử lý đơn thư của cá nhân và tổ chức đến từ tất cả các nước trong Hiệp định liên quan đến việc thực thi những cam kết về lao động.

2.2.Đối với thiết chế đại diện NLĐ và NSDLĐ

– Thiết chế đại diện NLĐ

Hiện nay, chỉ có Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện của người lao động trong QHLĐ. Theo cam kết thì Việt Nam sẽ cho phép thành lập các tổ chức đại diện của NLĐ không nằm trong hệ thống của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN). Đây là thiết chế hoàn toàn mới. Để hoạt động, các tổ chức này chỉ cần đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nếu không gia nhậphệ thống của TLĐLĐVN). Khi được phép hoạt động, các tổ chức này được quyền tự chủ về nhân sự, điều lệ, nội quy, tổ chức công việc hành chính và được quyền đại diện thương lượng, lãnh đạo đình công. Theo một lộ trình nhất định, các tổ chức này có thể liên kết để tiến hành thương lượng, đình công ở cấp liên doanh nghiệp. Do vậy, Việt Nam phải gấp rút ban hành khung khổ luật pháp để các tổ chức này có thể hoạt động hiệu quả và đúng tôn chỉ mục đích.

Về phía TLĐLĐVN, theo dự báo của các chuyên gia khi các tổ chức của NLĐ được thành lập theo CPTPP, trong ngắn hạn số lượng đoàn viên của TLĐLĐVN có thể  giảm mạnh. Vì vậy, để giữ vững vai trò tiên phong, TLĐLĐVN cần nhanh chóng đổi mới cả về tổ chức và phương thức hoạt động. Những điều chỉnh, đổi mới phải mang tính thực chất và mạnh mẽ. Trong đó, đặc biệt là khắc phục bệnh hành chính hóa trong hoạt động của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

– Thiết chế đại diện NSDLĐ

Việt Nam không có cam kết trực tiếp nào về tổ chức của NSDLĐ. Tuy nhiên, khi sức ép của tập thể lên cao các hành động tập thể được tiến hành bài bản và khôn ngoan hơn thì buộc phía NSDLĐ phải liên kết để thích ứng, nhất là khi có sự liên kết của các Tổ chức của NLĐ ở cấp liên doanh nghiệp. Với viễn cảnh như vậy, các tổ chức của NSDLĐ sẽ buộc phải có những điều chỉnh theo hai hướng là: (i) linh hoạt và đa dạng hơn trong việc thành lập các tổ chức của NSDLĐ nhằm đảm bảo sự cân bằng và công bằng trước sự liên kết của NLĐ và (ii) VCCI phải đóng vai trò tích cực hơn trong liên kết các tổ chức của NSDLĐ, trong đó đặc biệt là thành lập các văn phòng hay hiệp hội giới chủ sử dụng lao động ở cấp địa phương, cấp ngành, cấp nhóm doanh nghiệp.

2.3. Các thiết chế giải quyết TCLĐ

Việt Nam không cam kết cụ thể về việc xây dựng, điều chỉnh các thiết chế tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, khi xuất hiện các tổ chức của NLĐ thì cần có những thiết chế mới để đáp ứng yêu cầu quản lý và giải quyết tranh chấp lao động, nhất là đình công ở cấp liên doanh nghiệp. Trong đó, đặc biệt là thiết chế hòa giải, trọng tài. Việc đổi mới hệ thống thiết chế giải quyết tranh chấp lao động cần đảm bảo các yêu cầu sau:

–   Đảm bảo tính hệ thống: Có sự kết nối, chỉ đạo, tương tác và chia sẻ nguồn lực hiệu quả từ trung ương xuống địa phương và giữa các địa phương.

– Gắn chức năng giải quyết tranh chấp lao động với chức năng hỗ trợ QHLĐ và quản lý tranh chấp lao động: Cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cần hoạt động theo cơ chế thường trực và thực hiện cả chức năng hỗ trợ QHLĐ nhằm ngăn ngừa tranh chấp, đồng thời quản lý trực tiếp các tranh chấp lao động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước về QHLĐ.

– Đảm bảo tính chuyên nghiệp: Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ rõ ràng các cá nhân tham gia vào tiến trình giải quyết tranh chấp lao động phải được đào tạo bài bản, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ và có tác phong làm việc chuyên nghiệp. Coi đó là một nghề với những vị trí việc làm cụ thể trong cơ quan chuyên môn.

– Tính độc lập: Tách biệt rõ ràng chức năng hòa giải, trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động khỏi những cán bộ QLNN về lao động.

– Đảm bảo tính khả thi: Phù hợp với các nguồn lực và điều kiện của Việt Nam, nhất là về yếu tố con người và tài chính.

Về hòa giải, hiện nayhòa giải viên lao động thực chất là các cá nhân rời rạc và thiếu chuyên nghiệp (không có cơ quan hòa giải và không có cơ quan quản lý tranh chấp lao động và không thực sự có cơ quan quản lý đội ngũ hòa giải viên lao động). Do vậy, để đáp ứng tình hình mới, thiết chế này cần điều chỉnh theo hướng tinh gọn và chuyên nghiệp và được tổ chức trong một cơ quan thống nhất ở cấp địa phương và cấp trung ương.

Về trọng tài, Hội đồng trọng tài lao động đã tồn tại nhiều thập kỷ và qua nhiều lần sửa đổi Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, thiết chế này chưa từng hoạt động và cần phải điều chỉnh theo hướng: chuyển từ thiết chế hội đồng ba bên sang cơ quan trọng tài độc lập. Để đảm bảo tính thống nhất, chuyên nghiệp và khả thi thì nên ghép chức năng trọng tài và chức năng hòa giải trong cùng một cơ quan.

Về vai trò của Chủ tịch UBND huyện, chức năng chính là quản lý nhà nước, nếu để Chủ tịch UBND huyện trực tiếp giải quyết tranh chấp lao động thì lẫn lộn về chức năng nên vừa không chuyên nghiệp, vừa không hiệu quả. Trong khi đó, Nhà nước lại can thiệp hành chính quá sâu và trực tiếp vào một cơ chế hai bên đặc thù của thị trường.

Về vai trò của Tòa án nhân dân, về cơ bản vai trò của Tòa án nhân dân không thay đổi trong việc thực thi các cam kết. Tuy nhiên, thủ tục cụ thể trong việc giải quyết các tranh chấp cần phải thay đổi theo hướng dễ tiếp cận tòa án hơn.

Việc thực hiện các cam kết trên hoàn toàn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế thị trường và chủ trương hội nhập quốc tế của Việt Nam. Vì vậy, nêu không có các cam kết thì Việt Nam vẫn phải xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ nhằm phát huy nội lực và hội nhập quốc tế hiệu quả.

CIRD

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *