Hoàn thiện mô hình hệ thống giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam

Nhiều thiết chế giải quyết tranh chấp lao động được luật hóa nhưng chưa đi vào thực tế cuộc sống, cần có mô hình mới phù hợp để đáp ứng nhu cầu thực tiễn.

Quang_cnh_bui_Ta_am

Phát biểu tại tọa đàm “Hoàn thiện mô hình hệ thống giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) ở Việt Nam” diễn ra tại TP HCM ngày 21-1, ông Lê Xuân Thành, Phó Cục trưởng Cục Quan hệ lao động và tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH), nhìn nhận hiện nay hệ thống thiết chế giải quyết TCLĐ được tổ chức bán chuyên trách gắn với địa bàn hành chính cấp tỉnh và cấp huyện (trừ tòa án). Hầu hết các địa phương đều đã bổ nhiệm hòa giải viên (HGV) lao động và thành lập hội đồng trọng tài (HĐTT) lao động để giải quyết TCLĐ. Xét về tổng thể, mô hình này phù hợp với bối cảnh không làm phát sinh thêm biên chế, bộ máy, kinh phí hoạt động, cơ sở chật chất. Thế nhưng, bên cạnh đó cũng phát sinh nhiều bất cập.

Hòa giải viên còn thiếu kinh nghiệm

Theo đánh giá của Cục Quan hệ lao động và tiền lương, hiện hoạt động hòa giải TCLĐ của HGV chỉ mới tập trung vào giải quyết các vụ TCLĐ cá nhân và số vụ tham gia giải quyết cũng rất thấp, bình quân 60-70 vụ/năm. Hầu hết HGV hoạt động bán chuyên trách nên tính chuyên nghiệp chưa cao và điều đáng lo hơn cả là lực lượng này chưa được đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm nên khó có thể đáp ứng được yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể. Mặt khác, những quy định hiện hành về lựa chọn HGV, trách nhiệm cung cấp, bảo mật thông tin, quy trình hòa giải, giá trị pháp lý của kết quả hòa giải thành… chưa tạo sự chủ động và nâng cao trách nhiệm của HGV lao động. Bên cạnh đó, từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực đến nay, mặc dù đóng vai trò trung gian, hỗ trợ các bên thương lượng giải quyết TCLĐ nhưng HĐTT lao động chưa nhận được bất cứ yêu cầu nào từ người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động về giải quyết TCLĐ. Ngoài ra, phạm vi hoạt động của HĐTT khá hẹp, chỉ dành giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bằng hình thức hòa giải nhưng trên thực tế, vấn đề thương lượng tập thể thực chất chưa thực hiện được nên HĐTT không thể hoạt động.

Đồng tình với nhận định trên, ông Phú Hoàng Sơn, Phó trưởng Phòng Lao động – Tiền lương – BHXH, Sở LĐ-TB-XH tỉnh Đồng Nai, cho biết từ năm 2014-2018, trên địa bàn tỉnh đã xảy ra 159 vụ TCLĐ tập thể dẫn đến đình công. Quan điểm của địa phương khi giải quyết TCLĐ tập thể là phải giải quyết kịp thời ngay tại nơi xảy ra tranh chấp, không để lây lan ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư và trật tự an toàn xã hội. Do đó, khi có TCLĐ tập thể, tổ công tác liên ngành sẽ tiếp xúc với NLĐ, chủ doanh nghiệp để làm cầu nối thông tin và thương lượng giữa 2 bên. Nếu phát hiện có vi phạm pháp luật lao động, tổ công tác sẽ tiến hành hướng dẫn thực hiện đúng quy định pháp luật hoặc đề nghị thanh tra xử lý theo quy định. Bằng cách làm này, địa phương đã giải quyết có hiệu quả các vụ TCLĐ tập thể. Tuy nhiên, ông Sơn cũng thẳng thắn thừa nhận cách làm này chưa thật sự giải quyết tận gốc TCLĐ và đôi khi làm triệt tiêu hoạt động của các thiết chế quan hệ lao động (hòa giải, trọng tài, tòa lao động). Đồng thời, ý nghĩa của việc đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể cũng bị mất đi và đặc biệt là giảm vai trò của Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động.

Thúc đẩy đối thoại, thương lượng tập thể - Ảnh 1.

Một vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra trên địa bàn quận Bình Tân, TP HCM

Chuyên nghiệp hóa giải quyết tranh chấp lao động

Để giải quyết căn cơ thực trạng trên, Cục Quan hệ lao động và tiền lương đã đề xuất xây dựng mô hình giải quyết TCLĐ chuyên trách theo hướng giảm thiểu các biện pháp hành chính, thúc đẩy chuyên nghiệp hóa, nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ của các thiết chế hòa giải, trọng tài, thúc đẩy đối thoại, thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động.

Theo đó, các địa phương sẽ thành lập cơ quan chuyên trách (tạm gọi tên là trung tâm hòa giải và trọng tài giải quyết TCLĐ) giải quyết TCLĐ ở những địa phương có từ 500.000 lao động trở lên. Đây là cơ quan chuyên trách giải quyết TCLĐ, hoạt động độc lập về chuyên môn, nghiệp vụ, chịu sự quản lý của Sở LĐ-TB-XH; biên chế bộ máy và các chế độ của cán bộ được bảo đảm bởi ngân sách nhà nước. Trung tâm sẽ là nơi trực tiếp tiếp nhận yêu cầu giải quyết TCLĐ, phân loại vụ việc, phân công HGV tiến hành hòa giải theo yêu cầu của các bên hoặc thành lập ban trọng tài để tiến hành phân xử tranh chấp theo yêu cầu; có thẩm quyền ra phán quyết trọng tài (mang tính bắt buộc thi hành) hoặc kiến nghị xử phạt hành chính…

Góp ý về mô hình trên, ông Nguyễn Tất Năm, Trưởng Phòng Lao động – Tiền lương – BHXH, Sở LĐ-TB-XH TP HCM, cho rằng: “Để thể hiện tính chuyên nghiệp thì cơ chế tổ chức, hoạt động của trung tâm hòa giải và trọng tài nên được xây dựng tương tự như trọng tài thương mại, tức hoạt động độc lập và tự chủ về tài chính (thu phí và hoạt động như dịch vụ công), không phụ thuộc vào ngân sách. Hơn nữa, việc đặt trung tâm này dưới sự quản lý của Sở LĐ-TB-XH sẽ khiến tổ chức này trở thành cơ quan hành chính nhà nước, làm mất đi tiêu chí độc lập, khách quan. Ngoài ra, cần có đánh giá toàn diện xem liệu NLĐ và doanh nghiệp có lựa chọn sử dụng mô hình mới không khi nhiều năm qua các bên đã quen với các thiết chế giải quyết TCLĐ cũ”.

Người lao động sẽ không mặn mà

Ông Vũ Ngọc Hà, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ tỉnh Đồng Nai, bày tỏ e ngại về khả năng lựa chọn mô hình hòa giải TCLĐ nêu trên của NLĐ. Theo ông Hà, nếu NLĐ đề nghị trung tâm hòa giải và trọng tài giải quyết TCLĐ thì phán quyết của trung tâm là chung thẩm, tức NLĐ không được khiếu nại khi không đồng ý với phán quyết. Trong khi nếu kiện ra tòa, NLĐ có thể kháng cáo nếu không đồng tình với phán xét của tòa. Như vậy, NLĐ sẽ chọn phương án có lợi hơn là khởi kiện ra tòa thay vì giải quyết vụ việc thông qua cơ quan hòa giải này.

Theo Báo Người Lao Động

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *