Đặc điểm của tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động được hiểu là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ thuê mướn lao động và phát sinh tại nơi làm việc.

Trong đó, tranh chấp được hiểu là những xung đột đã phát triển lên một mức độ cao mà ở đó xuất hiện những hành động mang tính khác biệt. Khi tranh chấp xảy ra, một bên sẽ tiến hành các hoạt động mang tính đơn phương trong khi bên còn lại sẽ có những hoạt động nhằm ngăn cản. Tác động ngược chiều của hành động hai bên sẽ làm cho các tiến trình hoạt động khác bị gián đoạn hoặc chậm tiến độ. Điều nảy ảnh hưởng đến lợi ích của cả hai bên nên cả hai bên đều mong muốn giải quyết tranh chấp càng sớm càng tốt.

Tranh chấp lao động là dạng xung đột đặc biệt. Không phải xung đột nào cũng trở thành tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động cũng khác với các hành động đối kháng khác hay hành động bạo lực tại nơi làm việc. Điều này thể hiện trong những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động như sau:

  • Mâu thuẫn về lợi ích được bộc lộ thành xung đột: Điều kiện tiên quyết để có tranh chấp lao động là phải có xung đột. Đó là những mâu thuẫn lợi ích về về vấn đề cùng quan tâm. Nếu những mâu tuẫn ở dạng tiềm ẩn thì không thể phát sinh tranh chấp lao động. Đó chỉ được xem là những bất bình trong quá trình lao động.
  • Một bên hành động đơn phương: Sự bộc lộ của xung đột đã vượt qua giai đoạn tranh luận và chuyển sang giai đoạn hành động. Trong giai đoạn tranh luận xung đột mới hiểu hiện thành các tuyên bố, thống báo, khuyến nghị… Nhưng muốn trở thành tranh chấp lao động, xung đột phải được đẩy lên một nấc thang cao hơn đó hành động (bao gồm cả quyết định và thực thi quyết định).
  • Bên khác có những hành động phản đối, ngăn cản: Nếu một bên hoạt động đơn phương mà bên kia không dám bộc lộ sự phản đối hay chỉ dám bộc lộ sự phản đối một cách chính thức hay hành động ngăn cản sẽ không có tranh chấp. Khi đó, hệ quả là xung đột gia tăng nhưng tranh chấp lao động vẫn chưa xuất hiện. Nhưng nếu, bên còn lại có hành động phản ưng hay ngăn cản (như: đơn khiếu nại, yêu cầu bên thứ ba can thiệp, hành động trả đũa, không thực thi quyết định… thì lúc đó tranh chấp đã xuất hiện. Chẳng hạn, chủ doanh nghiệp kỷ luật một công nhân vì tuyên truyền và vận động đình công. Hệ quả là đình công không xảy ra, người đó chấp nhận bị kỷ luật mà không dám phản đối gì. Nhưng nếu công nhân đó phản đối bằng cách viết đơn khiếu nại lên các bộ phận (hay cơ quan chức năng) thì tranh chấp lao động cá nhân đã xuất hiện.
  • Có sự cân bằng tương đối về quyền lực giữa hai bên: Quyền lực được hiểu là khả năng gây ảnh hưởng đến hành vi của người khác. Quyền lực có được nhờ sở hữu những yếu tố có tính cần thiết và khan hiếm đối với người khác. Khi xung đột xảy ra, nếu một bên có quyền lực hoàn toàn áp đảo bên kia thì sẽ không xảy ra tranh chấp lao động. Khi đó, bên yếu thế hơn sẽ nhanh chóng chấp nhận sự thua thiệt về lợi ích. Tuy nhiên, quan hệ lao động là mối quan hệ đặc biệt do đó người lao động mặc dù thường bị yếu thế hơn người sử dụng lao động nhưng lại được pháp luật bảo vệ. Hơn nữa người lao động thường liên kết với nhau thành những tập thể lớn và có tổ chức đại diện. Điều này cho thấy rằng, nếu áp lực cung trên thị trường lao động quá lớn, người sử dụng lao động sẽ “có giá” hơn và có quyền lực hơn (có khả năng chi phối hành vi người lao động). Khi đó, nhiều chủ sử dụng lao động đối sử thiếu công bằng với người lao động nhưng người lao động không dám đấu tranh. Chỉ khi người lao động liên kết với nhau thành một tập thể đủ mạnh mới dám đấu tranh và tạo ra tranh chấp lao động.
  • Mối quan hệ lao động có xu hướng tiến tới trạng thái “căng cứng”: Khi tranh chấp lao động xảy ra các bên sẽ tìm mọi cách để gây áp lực lên hành vi của nhau. Do đó mối quan hệ lao động luôn có xu hướng tiến tới trạng thái căng cứng. Khi đạt trạng thái căng cứng mỗi bên đều cảm thấy bế tắc trong việc đạt được yêu sách của mình. Do đó, họ hầu như không tìm được giải pháp sáng tạo nào để chủ động giảm áp lực đối đầu. Trạng thái căng cứng có thể dẫn đến bạo lực hoặc cần thiết sự xuất hiện của bên thứ ba.

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *