Câu hỏi thường gặp

Chưa đủ tuổi nghỉ hưu có được trợ cấp thôi việc?

Công ty của ông Bùi Minh Châu (TP. Hải Phòng) có một lao động 2 năm nữa đến tuổi nghỉ hưu, đóng BHXH trên 20 năm, nay viết đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động vì muốn được hưởng chế độ hưu trí sớm. Ông Châu hỏi, công ty ông có phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động không?

Về vấn đề này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời như sau:

Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động và khoản 1, Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động.

Căn cứ quy định nêu trên và nội dung câu hỏi của ông thì trường hợp người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH nhưng chưa đủ tuổi hưởng lương hưu theo Điều 187 Bộ luật Lao động mà chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (theo các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động) thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động và khoản 1, Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015.

Theo chinhphu.vn

Thay đổi lương tối thiểu vùng, phải đăng ký lại bảng lương?

Công ty cổ phần bao bì Việt Nam hỏi: Trong hệ thống thang bảng lương của Công ty có câu “Nếu Chính phủ có văn bản quy định mức lương tối thiểu vùng mới thay thế cho Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng cũ thì căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng mới Công ty sẽ sử dụng mức lương tối thiểu vùng mới nhân với hệ số do Công ty áp dụng“, vậy, Công ty có phải đăng ký lại thang bảng lương sau mỗi lần tăng lương tối thiểu vùng không? Thủ tục gồm những hồ sơ gì?

Về vấn đề này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời như sau:

Theo quy định tại Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết và thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương thì thang lương, bảng lương do doanh nghiệp xây dựng và quyết định phải bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7 Nghị định này; công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp (không phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước).

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 5 Nghị định số 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động thì căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở rà soát, điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng lương đảm bảo quy định của Nhà nước và các thảo thuận, quy định của doanh nghiệp.

Theo kiến nghị kèm theo Công văn số 9183/VPCP-ĐMDN nêu trên thì thang lương, bảng lương của Công ty cổ phần Bao bì Việt Nam được quy định bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (điều chỉnh theo lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).

Căn cứ quy định nêu trên và nội dung báo cáo của Công ty thì khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng, Công ty có trách nhiệm rà soát, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương đảm bảo quy định của pháp luật lao động. Trường hợp thang lương, bảng lương của Công ty có sự thay đổi thì Công ty gửi thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của Công ty để theo dõi, kiểm tra (không phải đăng ký). Trường hợp thang lương, bảng lương của Công ty không có sự thay đổi thì Công ty không phải gửi lại thang lương, bảng lương đến cơ quan quản lý lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của Công ty.

Theo chinhphu.vn

Doanh nghiệp chậm đóng BHXH có phải nộp thêm tiền lãi không?

Bảo hiểm Xã hội Việt Nam cho biết, người sử dụng lao động có hành vi trốn đóng, chậm đóng BHXH bắt buộc, BHTN từ 30 ngày trở lên thì ngoài việc phải đóng đủ số tiền chưa đóng, chậm đóng và bị xử lý theo quy định của pháp luật, còn phải nộp số tiền lãi bằng 2 lần mức lãi suất đầu tư quỹ BHXH bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng.

Giải đáp ý kiến vướng mắc của ông Lê Minh Khang (tỉnh Phú Yên) về việc: Đơn vị ông có một người lao động do đơn vị cũ chốt sổ BHXH chậm 2 tháng để chuyển cho cơ quan ông, nên đơn vị ông bị điều chỉnh báo tăng BHXH cho người lao động chậm (chưa quá 6 tháng). Ông Khang hỏi, cơ quan ông có bị tính lãi trên số tiền chậm đóng BHXH không? Bảo hiểm Xã hội Việt Nam đã có hướng dẫn cụ thể như sau:

Căn cứ quy định tại Khoản 3 Điều 122 Luật BHXH năm 2014; Khoản 2 Điều 18 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật BHXH về BHXH bắt buộc:

Đối với trường hợp trốn đóng, chậm đóng: Người sử dụng lao động có hành vi trốn đóng, chậm đóng BHXH bắt buộc, BHTN từ 30 ngày trở lên thì ngoài việc phải đóng đủ số tiền chưa đóng, chậm đóng và bị xử lý theo quy định của pháp luật, còn phải nộp số tiền lãi bằng 2 lần mức lãi suất đầu tư quỹ BHXH bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng.

Đối với trường hợp điều chỉnh tăng tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH, BHTN: Sau 6 tháng kể từ ngày có quyết định điều chỉnh tăng tiền lương tháng đóng BHXH cho người lao động mới thực hiện truy đóng BHXH thì số tiền truy đóng BHXH được tính bao gồm số tiền phải đóng BHXH bắt buộc theo quy định và tiền lãi truy thu tính trên số tiền phải đóng.

Đối chiếu quy định nêu trên, đơn vị nơi ông Khang làm việc báo tăng (tham gia) BHXH cho người lao động chậm không quá 6 tháng thì thuộc trường hợp chậm đóng BHXH từ 30 ngày trở lên, do đó phải nộp số tiền lãi tính trên số tiền, thời gian chậm đóng.

Theo tapchitaichinh.vn

Quốc khánh 2/9: Đi làm nhận mức lương ra sao?

Chỉ còn 2 ngày nữa sẽ tới ngày nghỉ dịp Quốc khánh 2/9. Bên cạnh lịch nghỉ 3 ngày liên tục, trường hợp người lao động đi làm trong những ngày này sẽ nhận mức lương ra sao?

Theo đó, mức lương tính cho người lao động khi đi làm sẽ được tính khác với các ngày thường.

Cụ thể, theo Điểm đ Khoản 1 Điều 115 của Luật Lao động năm 2012, người lao động đi làm vào ngày nghỉ lễ người lao động nhận được hưởng 100 % lương.

Ngoài ra, căn cứ Điểm c Khoản 1 Điều 97 của Bộ luật Lao động 2012, nếu người lao động làm việc vào ngày nghỉ lễ còn được nhận tiếp tối thiểu khoản tiền bằng 300 % mức lương làm việc trong ngày đó.

Như vậy, người lao động sẽ nhận tối thiểu tổng cộng là 400% lương ngày bình thường.

Trường hợp người lao động làm thêm vào ban đêm vào ngày nghỉ lễ sẽ được hưởng thêm 30% tiền lương của ngày bình thường.

Tuy nhiên, quy định trên chỉ là “nền” tiền lương thấp nhất mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Luật Lao động luôn khuyến khích người sử dụng lao động trả mức lương cao hơn cho người lao động.

Về tiền thưởng nhân ngày Quốc khánh 2/9, đây là điều không bắt buộc và do người sử dụng lao động quyết định.

Về số ngày nghỉ dịp Lễ Quốc khánh 2/9, theo Khoản 3, Điều 115 của Luật Lao động năm 2012 quy định, nếu những ngày nghỉ theo quy định trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp. Do ngày Quốc khánh rơi vào ngày thứ 7, người lao động sẽ được nghỉ bù Ngày Quốc Khánh năm 2017 vào ngày thứ 2 của tuần tiếp sau, tức là ngày 4/9.

Như vậy, tổng số ngày nghỉ trong dịp Lễ Quốc khánh 2/9 năm 2017 là 3 ngày liên tục, từ 2/9-4/9/2017. Với các doanh nghiệp, lịch nghỉ trên có thể được thiết kế sao cho phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Cơ quan Nhà nước và tổ chức vẫn phải bố trí người trực.

Theo Báo Dân Trí

Khấu trừ tiền lương của người lao động được phép áp dụng khi nào?

Chi tiết:

Tôi đang làm nhân viên telesale của một công ty. Công ty tôi ra một chính sách nếu một tháng mà không mời được 5 khách sử dụng dịch vụ của công ty thì công ty sẽ khấu trừ lương vào dịp cuối tháng khi phát lương. Về tiền thưởng thì công ty tôi rất ít khi thưởng và thường là vào dịp cuối năm. Vậy cho tôi hỏi việc khấu trừ lương và tiền thưởng như thế có đúng luật không? Tôi xin cảm ơn!

Trả lời:

Thứ nhất, quy định về khấu trừ tiền lương.

Theo Điều 101 Bộ luật lao động 2012 có quy định về việc khấu trừ tiền lương như sau:

– Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.

– Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

-Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.

Thứ hai, quy định về tiền thưởng.

Theo Điều 103 Bộ luật lao động 2012 có quy định về tiền thưởng như sau:

– Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

– Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Như vậy, việc công ty bạn tự ý khấu trừ lương nếu nhân viên khi không đạt đủ số khách theo yêu cầu đã vi phạm quy định pháp luật về lao động. Vì theo quy định chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động.

Ngoài ra, về vấn đề tiền thưởng thì sẽ phụ thuộc vào quy chế của doanh nghiệp và sự thỏa thuận của hai bên ( nếu có).

Thời gian làm việc của người lao động quy định thế nào?

Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần.

Theo phản ánh của bà Mai Thị Thu Hằng (TP. Hà Nội), Công ty của bà quy định thời gian làm việc cụ thể cho từng bộ phận khác nhau, bộ phận sản xuất làm việc từ 20 giờ 30 đến 5 giờ 00 sáng hôm sau, trong đó nghỉ ngơi từ 23h00 đến 23h10 (không tính vào thời gian làm việc), từ 1 giờ 00 đến 2 giờ 00 (50 phút tính vào thời gian làm việc, 10 phút không tính vào thời gian làm việc), từ 4 giờ 00 đến 4 giờ 10 không tính vào thời gian làm việc.

Bà Hằng hỏi, Công ty quy định thời gian làm việc như vậy có đúng quy định không?

Về vấn đề này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời như sau:

Về thời giờ làm việc bình thường theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động: Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong 1 ngày và 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 1 ngày. Thời giờ làm việc không quá 6 giờ trong 1 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Do nội dung câu hỏi bà chưa có đầy đủ thông tin nên không có cơ sở để xác định về thời giờ làm việc bình thường của Công ty đã đúng theo quy định của pháp luật chưa.

Về thời giờ nghỉ ngơi khi làm việc ban đêm: Khoản 2, Điều 108 Bộ luật Lao động quy định trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. Khoản 3, Điều 108 Bộ luật Lao động quy định ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 2, Điều 108 nêu trên người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

Căn cứ theo khoản 2 và khoản 3, Điều 3 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động thì thời gian nghỉ giải lao theo tính chất của công việc hoặc nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người thì phải tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương.

Để thuận lợi, đề nghị bà liên hệ với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội của địa phương để được hướng dẫn chi tiết và trợ giúp pháp lý.

Theo chinhphu.vn

Xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc
Công ty trách nhiệm hữu hạn mỏ Nikel Bản Phúc (TP. Hà Nội) hỏi về việc xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc đối với người lao động của Công ty .
Công ty trách nhiệm hữu hạn mỏ Nikel Bản Phúc (TP. Hà Nội)
Trả lời:
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Trong đó, thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 34 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Căn cứ quy định nêu trên và nội dung phản ánh của Công ty thì việc xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động làm việc theo chế độ nửa ngày (4 tiếng/ngày) được tính như đối với người lao động làm việc trọn thời gian (8 tiếng/ngày).
Vì vậy, Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đề nghị Công ty trách nhiệm hữu hạn Mỏ Nikel Bản Phúc căn cứ vào thực tế làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động để thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo đúng quy định.
Tính lương làm thêm giờ cho người lao động
Công ty tôi khi ký hợp đồng lao động với người lao động, trên hợp đồng lao động có ghi mức lương chính và các khoản phụ cấp lương. Vậy khi tính tiền làm thêm giờ cho người lao động thì tính theo mức lương chính hay tính theo tổng thu nhập ( lương chính + các khoản phụ cấp lương)? Tôi mong sớm nhận được hướng dẫn của Quý bộ. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Đinh Thúy Nga(thuynga1605@gmail.com) – Công ty TNHH kỹ thuật P&Q Vina
Trả lời:
Khoản 1, Điều 3 và Khoản 1, Điều 4 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định:

Tiền lương ghi trong HĐLĐ bao gồm: Mức lương theo công việc hoặc theo chức danh trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng cộng với phụ cấp lương.

Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:

– Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở HĐLĐ;

– Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng (tính theo từng tháng dương lịch và bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày) theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;

– Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động (8 giờ/ngày).

Tiền lương làm thêm giờ

Theo Khoản 1 Điều 6 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH, đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 104 của Bộ luật Lao động và được tính như sau:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường X Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300% X Số giờ làm thêm

Trong đó:

– Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm) chia cho số giờ thực tế làm việc trong tháng (không kể số giờ làm thêm). Trường hợp trả lương theo ngày hoặc theo tuần, thì tiền lương giờ thực trả được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả của ngày hoặc tuần làm việc đó (trừ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm) chia cho số giờ thực tế làm việc trong ngày hoặc trong tuần (không kể số giờ làm thêm);

– Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường;

– Mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần;

– Mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động, đối với người lao động hưởng lương theo ngày.

Người lao động hưởng lương ngày là những người có tiền lương thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động theo ngày và chưa bao gồm tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động.

Tiền lương làm việc vào ban đêm

Theo Khoản 1 Điều 7 Thông tư này, đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:

Tiền lương làm việc vào ban đêm = Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường + Tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường x Mức ít nhất 30% x Số giờ làm việc vào ban đêm

 Vấn đề bà Đinh Thúy Nga hỏi, khi tính tiền làm thêm giờ cho người lao động thì tính theo mức lương chính hay tính theo tổng thu nhập bao gồm mức lương chính cộng với các khoản phụ cấp có tính chất lương?

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 6 và Khoản 1 Điều 7 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH thì, tiền lương để tính tiền làm thêm giờ cho người lao động là tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ, mà theo Khoản 1 Điều 3 và Khoản 1 Điều 4 Thông tư này thì tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở HĐLĐ, bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng cộng với phụ cấp lương (nếu có).

Từ đó có thể hiểu rằng, tiền lương để tính tiền làm thêm giờ cho người lao động là tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường được xác định trên cơ sở tiền lương thực trả theo công việc đang làm của tháng mà người lao động làm thêm giờ, bao gồm cả mức lương theo công việc hoặc theo chức danh (lương chính) cộng với phụ cấp có tính chất lương (nếu có) đã ghi trong HĐLĐ.

Có phải đóng BHXH cho lao động bán thời gian?
Ông Cao Văn Sang, Giám đốc BHXH TPHCM trả lời hỏi đáp của bạn đọc, các đơn vị, công ty về các chính sách bảo hiểm xã hội.

Làm hồ sơ đăng ký BHXH tại cơ quan BHXH TPHCM

Làm hồ sơ đăng ký BHXH tại cơ quan BHXH TPHCM

° Công ty dự định ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) bán thời gian và trả lương theo giờ làm việc với một số người lao động. Ví dụ: nhân viên toàn thời gian làm 8 giờ/ngày, nghỉ thứ bảy và chủ nhật, lương 5 triệu đồng/tháng; nhân viên bán thời gian (part-time), ký HĐLĐ 6 tháng, làm 4 giờ/ngày, nghỉ thứ bảy và chủ nhật, lương 2,5 triệu đồng/tháng. Vậy công ty có phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) cho người làm part-time không? Theo quy định, việc đóng BHXH sẽ căn cứ vào ngày làm việc, vậy đối với nhân viên part-time thì sẽ đóng BHXH như thế nào; có thể quy số giờ làm việc trong tháng ra ngày công (8 giờ/ngày) để tính ngày công đóng BHXH hay không? (Công ty SWISS POST SOLUTIONS, quận 12, TPHCM)
– Ông CAO VĂN SANG, Giám đốc BHXH TPHCM: Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định, người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử.
Theo Quyết định số 959 của BHXH, đối tượng tham gia BHXH bắt buộc là người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả HĐLĐ được ký kết giữa đơn vị với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động. Mức lương đóng BHXH không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng. Như vậy, trường hợp giao kết hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên thì doanh nghiệp vẫn phải đăng ký tham gia BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và người lao động vẫn được hưởng các chế độ, nghỉ phép, chế độ trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng như đối với lao động làm trọn thời gian.
Cũng theo Quyết định số 959, người lao động không làm việc hoặc không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Như vậy, trường hợp người lao động vẫn làm việc đầy đủ ngày công trong tháng mà đơn vị thực hiện tính tổng số giờ làm việc để làm căn cứ đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là trái với quy định của pháp luật.
° Công ty có người lao động ký hợp đồng thử việc từ ngày 18-12-2016. Đến ngày 18-1-2017, người lao động được ký hợp đồng chính thức. Khi khai báo với cơ quan bảo hiểm, công ty khai tăng lao động vào tháng 2-2017 và tiến hành đóng bảo hiểm cho họ cũng là vào tháng 2. Tuy nhiên, BHXH quận 12 đề nghị công ty tôi phải đóng luôn tiền BHXH của cả tháng 1. Yêu cầu này có đúng không? (Công ty TNHH Giải pháp phần mềm công tác và thanh toán, quận 12, TPHCM)
– Căn cứ Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn, Quyết định số 959, trường hợp thời gian thử việc được lồng ghép trong hợp đồng chính thức có thời hạn từ 3 tháng trở lên thì thời gian thử việc phải đóng BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Trường hợp người lao động ký HĐLĐ thử việc riêng tách biệt với hợp đồng chính và có thời hạn dưới 3 tháng thì thời gian thử việc không thuộc đối tượng tham gia BHXH.
° Theo quy định, doanh nghiệp phải rà soát và bàn giao sổ BHXH cho người lao động giữ. Vậy, sau khi đã bàn giao sổ mà người lao động làm mất/hư hỏng sổ, thì chính người lao động hay người sử dụng lao động có nghĩa vụ làm hồ sơ cấp lại sổ mới? (Công ty TNHH Arrive Technologies Việt Nam, quận Tân Bình, TPHCM)
– Khi doanh nghiệp đã bàn giao sổ BHXH cho người lao động tự lưu giữ, bảo quản và người lao động làm mất hoặc hư hỏng sổ BHXH thì có 2 trường hợp. Nếu người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, người lao động cần lập hồ sơ đề nghị cấp lại sổ BHXH nộp cho cơ quan BHXH, hoặc nộp thông qua doanh nghiệp nơi đang làm việc để được giải quyết cấp lại sổ. Nếu người lao động đã nghỉ việc thì người lao động lập hồ sơ đề nghị cấp lại sổ BHXH nộp cho cơ quan BHXH để được giải quyết.

Cách tính trả lương ngày nghỉ hàng năm và tính phép năm trong thời gian thử việc

Công ty TNHH MTV may mặc Việt – Pacific (Hà Nội) đề nghị Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giải đáp về cách tính trả lương ngày nghỉ hàng năm và tính phép năm trong thời gian thử việc.

Trả lời:

Tính trả lương ngày nghỉ hàng năm
Theo quy định tại Điểm c Điều 97 Bộ luật lao động và Điểm c Khoản 2 Điều 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương theo ngày.
Theo quy định tại Khoản 4 Điều 26 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nêu trên thì tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
Căn cứ vào quy định nêu trên, trường hợp người sử dụng lao động sử dụng người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng năm đã được người sử dụng lao động quy định thì người lao động được trả lương làm thêm theo quy định tại Điều 25 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (ít nhất bằng 300% tiền lương thực trả chưa kể tiền lương ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương theo ngày); trường hợp người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán tiền lương theo quy định tại Khoản 4 Điều 26 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP nêu trên.
Phép năm trong thời gian thử việc
Theo nội dung Công ty phản ánh thì Công ty đã quy định tính ngày nghỉ hàng năm tương ứng cho thời gian thử việc. Sau thời gian thử việc, nếu ký hợp đồng lao động thì tính vào ngày nghỉ hàng năm, nếu không ký hợp đồng lao động thì thanh toán tiền ngày nghỉ hàng năm tương ứng. Việc quy định như vậy là không trái với quy định của pháp luật.
Đối với thợ may có thời gian thử việc 1 tháng, được hưởng 1 ngày nghỉ hàng năm là phù hợp với cách tính ngày nghỉ hàng năm quy định tại Điều 7 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; đối với thợ phụ có thời gian thử việc 6 ngày thì thời gian nghỉ hàng năm tương ứng làm tròn là 0 ngày.


Tranh chấp lao động tập thể được giải quyết như thế nào?

Tranh chấp lao động tập thể theo Bộ luật Lao động 2012 được giải quyết theo quy trình sau:

quy-trinh-giai-quyet-tranh-chap-lao-dong-tap-the


Thương lượng có phải là một hình thức đối thoại xã hội?

Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức trao đổi thông tin,  tư vấn – tham khảo và cao nhất là hình thức đàm phán – thương lượng.