Cân nhắc kỹ khi tăng giờ làm thêm

Tiền lương tăng ca phải được tính theo lũy tiến để tương xứng với sự đánh đổi của người lao động

Trong dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi) sẽ được trình Quốc hội trong tuần này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đề xuất mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa từ 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm. Lý do ban soạn thảo đưa ra là nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất, tăng sự linh hoạt trong bố trí sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp (DN), đồng thời đáp ứng nhu cầu và góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, đề xuất này đang vấp phải nhiều ý kiến trái chiều.

Thu nhập thấp nên phải tăng ca

Đề cập vấn đề tăng giờ làm thêm, ông Phạm Văn Hiền, cán bộ chuyên trách Công đoàn (CĐ) các KCX-KCN TP HCM, chia sẻ đặc thù lao động tại các KCX-KCN chủ yếu là lao động phổ thông. Qua nắm bắt nguyện vọng NLĐ thì đa số không muốn làm thêm giờ. Tuy nhiên, họ phải bấm bụng tăng ca do tiền lương và đơn giá sản phẩm quá thấp. “NLĐ tăng ca để tăng thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng thực tế lại không như họ mong muốn. Nhiều công nhân (CN) cho biết khi tăng ca phải mất thêm chi phí gửi con ngoài giờ nên tiền lương tăng ca chạy hết vào tiền gửi trẻ. Thực chất, dù có tăng ca thì đời sống NLĐ cũng chẳng cải thiện được là bao, trong khi sức khỏe bị bào mòn. Do vậy, cần cân nhắc lại đề xuất tăng giờ làm thêm” – ông Hiền phân tích.

Ông Nguyễn Tất Năm, Trưởng Phòng Lao động – Tiền lương – BHXH (Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP HCM), cũng cho rằng việc mở rộng khung giờ làm thêm đáp ứng nhu cầu muốn tăng thu nhập của một bộ phận lao động có thu nhập thấp. Tuy nhiên, khi làm thêm giờ, NLĐ phải làm việc từ sáng sớm đến đêm muộn. Về đến nhà, họ chỉ ngủ và không có thời gian dành cho gia đình hay vui chơi, giải trí. Cho nên, ban soạn thảo cần cân nhắc đến việc tăng giờ làm thêm bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, an toàn lao động và các thụ hưởng văn hóa tinh thần cũng như những hệ lụy khác về mặt xã hội đối với NLĐ.

Đồng tình với ý kiến trên, chị Phạm Thị Loan – CN một công ty tại KCN Tân Bình, TP HCM – cho biết luật hiện hành quy định giờ làm thêm tối đa của NLĐ là không quá 300 giờ/năm nhưng đó chỉ là quy định trên giấy, vì thực tế số giờ tăng ca hằng năm của công ty chị cao hơn nhiều. Có tháng, số giờ CN phải tăng ca lên đến gần 90 giờ, cao gấp 3 lần quy định. Đáng nói là CN không được quyền tự quyết mà buộc phải tăng ca kể cả khi ốm mệt, ai không đồng ý tăng ca sẽ bị DN gây khó dễ, thậm chí cho nghỉ việc. “Tôi lo lắng nếu khung giờ làm thêm tối đa được nâng lên nữa thì liệu sức khỏe CN có đủ để chạy theo không? Cho nên, nếu tăng giờ làm thêm thì mức lương phải tính theo lũy tiến để hạn chế tình trạng DN ép CN tăng ca và tương xứng với sự đánh đổi của NLĐ. Bên cạnh đó, cần có chế tài đủ mạnh để bảo đảm NLĐ được quyền lựa chọn có làm thêm giờ hay không” – chị Loan kiến nghị.

Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) (*): Cân nhắc kỹ khi tăng giờ làm thêm - Ảnh 1.

Việc tăng giờ làm thêm có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và thụ hưởng văn hóa tinh thần của người lao động

Thụt lùi?

Một trong những nội dung sửa đổi trong dự thảo Bộ Luật Lao động lần này được quan tâm khá nhiều là hợp đồng lao động (HĐLĐ). Dự thảo đề xuất chỉ còn 2 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn tối đa không quá 36 tháng.

Ông Huỳnh Phát Đạt, Chủ tịch CĐ Công ty TNHH Sanofi – Aventis Việt Nam, đánh giá quy định chỉ còn 2 loại HĐLĐ trong dự thảo có phần thụt lùi so với quy định hiện hành, gây thiệt thòi cho NLĐ khi thực hiện. “Việc loại bỏ HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng dễ dẫn đến việc lách luật, chẳng hạn như kéo dài thời gian thử việc sẽ khiến NLĐ thiệt thòi về nhiều mặt, nhất là tiền lương và BHXH. Bên cạnh đó, theo dự thảo, HĐLĐ xác định thời hạn chỉ quy định thời gian tối đa 36 tháng, tức bao gồm luôn HĐLĐ xác định thời hạn 1 tháng hay 2 tháng. Như vậy sẽ phát sinh tình huống tréo ngoe là HĐLĐ thời hạn 1 tháng mà NLĐ muốn nghỉ việc phải báo trước 30 ngày” – ông Đạt góp ý.

Đối với quy định NLĐ không cần lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật LĐLĐ TP HCM, rất đồng tình. Theo ông Triều, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao động, do vậy quy định này sẽ giúp NLĐ bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, hướng tới việc làm tốt hơn, tránh cưỡng bức lao động theo tinh thần Hiến pháp năm 2013. Quy định này cũng không gây khó khăn cho DN vì trước khi nghỉ, NLĐ phải tuân thủ thời gian báo trước. Đây là thời gian để DN lên phương án tuyển dụng và tìm người thay thế.

Đồng quan điểm, ông Nguyễn Hữu Trí – Phó Chủ tịch LĐLĐ huyện Bình Chánh, TP HCM – cũng cho rằng đó là đề xuất phù hợp với thực tế và tăng thêm quyền lợi cho NLĐ. “Nhiều người lập luận rằng quy định này sẽ tạo cơ hội cho NLĐ tùy tiện nhảy việc, gây khó khăn cho DN. Tuy nhiên, nếu DN làm ăn nghiêm túc, có phúc lợi và điều kiện làm việc tốt thì sẽ có rất ít lao động bỏ đi. Do vậy, quy định này sẽ phần nào tạo áp lực để DN cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng mức đãi ngộ xứng đáng cho NLĐ” – ông Trí nói.

Đánh giá cao việc bổ sung quy định “Trường hợp chủ DN bỏ trốn thì cơ quan quản lý nhà nước về cấp tỉnh ra thông báo chấm dứt HĐLĐ” tại dự thảo, song ông Nguyễn Tất Năm cho rằng quy định chưa nói rõ thế nào là chủ DN bỏ trốn, cũng không đề cập việc giải quyết hậu quả pháp lý liên quan đến các chủ thể khác trong trường hợp này ra sao nên chưa bảo đảm tính khả thi của bộ luật.

Theo Báo Người Lao Động

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *